Кадровая политика в современной системе государственной службы РФ

В настоящее время в государственной службе России огромную роль играет кадровая политика, которую реализуют органы власти. Особое значение она имеет в деятельности исполнительно-распорядительных органов власти, главным образом, в региональных и местных администрациях. От эффективности кадровой политики во многом зависят и решения, принимаемые органами власти. В свою очередь, от профессионализма государственных служащих во многом зависит уровень благосостояния населения в стране в целом [3, с. 3].

Кадровая политика в современной системе государственной службы осуществляется на основе действующего законодательства. Важнейшим нормативно-правовым актом, регулирующим кадровую политику в государственных органах, является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Им установлены правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ [1]. Рассмотрим особенности кадровой политики в администрации Липецкой области.

Основными элементами кадровой политики администрации Липецкой области, реализуемыми в рамках представленных выше методов, являются подбор, отбор, развитие (обучение, переподготовка, повышение квалификации работников), мотивация и аттестация персонала. Важнейшей особенностью кадровой политики является ее функционирование на основе соответствующего нормативно-методического обеспечения, которое позволяет осуществлять эффективный кадровый менеджмент.

Подбор персонала в администрацию Липецкой области осуществляется на основе размещения информации о проведении предстоящих конкурсов на вакантные должности на ее официальном сайте, на портале «Госслужба». Ввиду своей специфики вакансии в сфере государственной службы не размещаются на сайтах с объявлениями о вакансиях в коммерческие организации.

Отбор персонала в администрацию Липецкой области происходит на конкурсной основе, и среди всех претендентов выбирается то лицо, которое в наибольшей степени соответствует вакантной должности.

Развитие персонала администрации Липецкой области осуществляется на основе регулярного участия в программах повышения квалификации. Руководство каждого отдела принимает решение о том, кто из подчиненных нуждается в совершенствовании своих знаний. Решение согласуется с главой администрации. Кроме того, для новых сотрудников в администрации создана система адаптации. Важнейшей ее особенностью является применение метода наставничества, в соответствии с которым у каждого нового сотрудника есть наставник, который в течение определенного периода (как правило, не более 3 месяцев) помогает ему освоиться в практических аспектах осуществляемых им должностных обязанностей [2].

Важнейшим элементом кадровой политики администрации Липецкой области является система мотивации. Она основана на совокупности материальных и нематериальных методов. Методы материального стимулирования – это повышение заработной платы, выплата премий, методы нематериального стимулирования – это карьерный рост, размещение на доске почета, публичная похвала и другие методы [2].

Немаловажным элементом кадровой политики является аттестация кадров администрации. Как правило, она проводится раз в три года. В процессе ее проведения служащие проходят проверку знаний в сфере своей деятельности, и в случае несоответствия требованиям к занимаемой должности могут быть уволены.

Для повышения эффективности кадровой политики в администрации Липецкой области предлагаются следующие мероприятия: использование форм оплаты труда, которые стимулировали бы персонал администрации работать эффективнее; проведение регулярного анкетирования работников администрации, на основе которого можно выявить их мотивационные потребности; введение мероприятий, повышающих интерес к работе (например, тематические тренинги, повышение прозрачности к требованиям в сфере карьерного роста, а также устойчивости гарантий по продвижению служащих по карьерной лестнице) [4, с. 307].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что главной целью кадровой политики в сфере государственной службы должно стать максимальное раскрытие кадрового потенциала и совершенствование профессионального уровня кадров. Для этого органы государственной власти должны совершенствовать применяемые кадровые технологии и повышать эффективность принимаемых кадровых решений.