Маркетинг персонала

PERSONNEL MARKETING

Yulia Malneva

Master student International Innovative University, Russia, Sochi

Olga Loginova

Candidate of economic Sciences, associate Professor International Innovative University, Russia, Sochi

Аннотация. Составной частью управления организацией является управление персоналом, которое должно быть нацелено на сбалансированное удовлетворение интересов работодателя и кадрового потенциала. В статье раскрывается методика сбалансированности между работодателем и наемными работниками за счёт использования маркетинга персонала, который согласует рыночные условия с возможностями организации.

Abstract. Аn Integral part of the organization's management is personnel management, which should be aimed at a balanced satisfaction of the employer's interests and human resources potential. The article reveals the method of balancing between the employer and employees through the use of personnel marketing, which aligns market conditions with the capabilities of the organization.

Ключевые слова: маркетинг персонала, развитие организации, кадровый потенциал.

Keywords: personnel marketing, organization development, human resources potential.

Противоречие между насыщенностью рынка рабочей силы и неэффективностью обеспечения организации трудовым потенциалом вследствие высоких затрат на поиск и подбор персонала обуславливают проведение дополнительных исследований. Актуальность темы исследования и наличие нерешенных вопросов обусловили цель и задачи, которые заключались в обосновании теоретических положений и разработке практических рекомендаций по совершенствованию управления кадрами на основе маркетинга персонала.

Процесс исследования состоял из этапов, отраженных на рисунке 1, то есть, раскрыты теоретические основы маркетинга в управлении персоналом организации, проведены исследования маркетинга персонала в сельском хозяйстве, представлены рекомендации по использованию маркетинга персонала в сельском хозяйстве.

Анализ научных подходов к понятию «маркетинг персонала» имеет двойственную природу. С одной стороны – это особая функция управления, направленная на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Эффективность работы организации во многом зависит от наличия уникального продукта, а также от совершенствования бизнес-процессов, но еще больше это зависит от того, насколько успешно кадровый менеджмент справляется с задачей привлечения, управления и удержания высококвалифицированных сотрудников, способных обеспечить конкурентные преимущества организации. Поэтому совершенно очевидно, что процесс подбора персонала занимает центральное место в системе управления персоналом [3, с. 76].

Рисунок 1. Процесс исследования маркетинга персонала в управлении кадровым потенциалом

Эрик Гарнер в своей книге «Recruitment and Selection: Hiring the people you want», отметил, что подбор персонала - это один из ключевых процессов любого бизнеса. Иногда этот процесс осуществляется с небольшой подготовкой, так как менеджеры считают, что отобрать сотрудника, который будет хорошо работать не сложно. Но это не самая простая функция HR чревата опасностями, и в первую очередь из-за затрат, если сделать это неправильно [4, р. 10-12].

Для привлечения, найма и удержания опытных, целеустремленных и хорошо мотивированных сотрудников требуется много усилий и ресурсов. Это, пожалуй, одна из самых основных функций HR. Существует несколько основных аспектов этой задачи, таких как разработка описания вакансии, реклама вакансий, отбор кандидатов, проведение собеседований, подготовка предложений и переговоры о заработной плате и пособиях. Корпорации, которые ценят своих сотрудников, вкладывают серьезные средства в рекрутинговые и кадровые услуги. Поскольку правильный набор талантливых сотрудников может не только поднять профиль компании, но и помочь ей достичь прибыльности и поддерживать ее эффективную и продуктивную работу [5, р. 417].

Подбор персонала и отбор персонала - это важная операция в управлении человеческими ресурсами, направленная на приобретение персонала для достижения стратегических целей и задач работодателя. Это процесс поиска и отбора шорт-листа подходящих кандидатов на требуемые вакантные должности.

Главной целью этапа подбора персонала является создание условий привлечения эффективных сотрудников, необходимых организации. Основной задачей подбора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном выражении. Как говорят маркетологи, в идеальной ситуации спрос на товар возникает вовремя, и запасы нужно наращивать в тот момент, когда на него есть спрос «точно в срок».

Этот новый подход управления запасами маркетинга «точно в срок» можно использовать и в управлении человеческими ресурсами. Сегодня маркетинг активно применяется не только на товарном рынке, но и на рынке труда. Нам давно пора поменять свое видение в области управления персоналом. Так как затраты на найм и обучение нового сотрудника, а также убытки из-за потери времени составляют значительную сумму. Нам необходимо применять стратегии ценообразования сотрудника, уметь рассчитывать его окупаемость с применением маркетинговых технологий.

Целью кадрового маркетинга является оптимизация использования человеческих ресурсов, создание наиболее благоприятных условий труда, способствующих развитию и повышению результативности организаций, лояльности сотрудников. Принцип маркетинга человеческих ресурсов основан на рыночном мышлении, что отличает его от традиционного управления человеческими ресурсами.

Кадровые принципы маркетинга - это выявление и эффективное удовлетворение потребностей организации в кадрах. В современной рыночной экономике человеческие ресурсы и их труд считаются маркетинговыми продуктами [1, с. 50]. При этом качество продукта зависит от качества отбора персонала. Качество набора персонала определяет будущую производительность организации в целом. Поэтому если процесс отбора неэффективен и высока текучесть вновь нанятых сотрудников, то и в ближайшее время предстоит много работы по поиску и отбору кандидатов на вакантные должности. Кроме того, плохой подбор персонала приводит к конфликту в команде. Из-за неверных решений при поиске и отборе новых сотрудников организация несет значительные временные и финансовые потери.

В эпоху тотальной диджитализации конкуренция за лучшие таланты идет быстро и яростно. Становится очевидным, что внедрение маркетингового мышления может помочь привести к трансформации HR. Во многих отраслях поиск лучших сотрудников так же важен, как и поиск лучших клиентов, поэтому при организации рекрутинга необходим более сбалансированный, ориентированный на выгоду маркетинговый подход. Как считает автор статьи «HR Needs to Act More Like Marketing» Марк У. Шефер, необходимо соревноваться за таланты так же, как организации соревнуются за клиентов. В цифровую эпоху имеются фантастические возможности использовать современные технологии для HR-рекрутинга.

Маркетинговая стратегия рекрутинга базируется на реализации маркетинговой тактики. Рекрутинговый маркетинг - это процесс воспитания и привлечения талантливых людей в организацию с использованием маркетинговых методов и тактик.

HR-менеджерам необходимо научится проводить анализ издержек и измерять стоимость человеческих ресурсов. Под стоимостью человеческих ресурсов подразумевается не только цена их приобретения, но их будущая ценность для организации, их способность приносить выгоду. Существует множество концепций издержек в различных отраслях экономики, и общая стоимость товара может быть определена с учетом необходимых затрат ради прибыли.

Затраты могут включать расходы на приобретение и потребление. В анализе человеческих ресурсов обычно используется концепция первоначальных и восстановительных затрат. Первоначальные затраты на сотрудников включают расходы по поиску сотрудников, найму и обучению, то есть затраты на его приобретение. Эта концепция аналогична концепции первоначальной стоимости товара.

 При этом затраты на подбор персонала относятся к единовременным доходам кандидатов.

Учитывая все затраты, связанные с приобретением и удержанием персонал очень важно закрывать открывшиеся руководящие позиции с помощью внутреннего конкурса [2, с. 35].

Так же, как маркетинг, HR должен стать ориентированным на данные. Каждый шаг подбора персонала должен отслеживается, чтобы иметь возможность принимать лучшие и более обоснованные решения.

Отслеживание времени, стоимости и качества найма, позволит увидеть, что работает, а что нуждается в улучшении.

Необходимо уметь предвидеть потребности в кадрах, уметь разрабатывать конкретные планы подбора, отбора и удержания тех кандидатов, которые удовлетворяют эти потребности на самом высоком уровне.

Только предвидя и удерживая этих «эффективных сотрудников в нужное время», организация сможет добиться успеха в глобальной, динамичной и изменяющейся среде.