Материальные виды симулирования персонала

MATERIAL TYPES OF PERSONNEL INCENTIVES

Regina Urazbaeva

Master’s degree in Ufa state aviation technical University, Russia, Ufa

Yana Khabirova

Associate Professor of Ufa state aviation technical University, Russia, Ufa

Аннотация. Данная статья посвящена применению на российских предприятиях материальных стимулов по управлению персоналом. Как показывает российская практика, материальные стимулы до сих пор являются главными в системе мотивации на российских предприятиях, в связи с этим данная тема является весьма актуальной. Применение современных материальных стимулов поможет повысить эффективность деятельности персонала предприятий.

Abstract. This article is devoted to the application of material incentives for personnel management at Russian enterprises. As Russian practice shows, material incentives are still the main ones in the system of motivation at Russian enterprises, and this topic is very relevant. The use of modern material incentives will help to increase the efficiency of enterprise personnel.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, материальные стимулы, премия, оклад, надбавки. 

Keywords: motivation, incentives, material incentives, bonus, salary, allowances.

В управлении любого предприятия или организации часто стоит задача повышения заинтересованности работников в производительности труда.

Поэтому у руководства любой современной организации всегда возникает вопрос - как заставить сотрудников эффективно и качественно выполнять свои обязанности. Одним из основных методов решения данной проблемы является материальное стимулирование работников. Однако одним из очень важных моментов является то, что у каждого сотрудника есть своя сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей, которые необходимо учитывать при применении данного метода. Роль материального стимулирования кадров предприятия заключается в следующих положениях [3]:

- стимулирование высокой производительности труда кадров;         

- формирование трудового поведения кадров, направленного на реализацию целей организации;

- стимулировать работников полноценно использовать свой физический и умственный потенциал при выполнении трудовых обязанностей.

Выделяют семь главных аспектов формирования системы материального стимулирования кадров, которые основаны на синтезе материального и морального стимулирования. Туда относятся:

1. Процедура материального стимулирования должна быть простой и понятной каждому сотруднику.

2. Обоснование размера вознаграждения (чаще, но меньше или меньше, но больше). Важно разработать систему мотивации персонала, основанную на таких показателях, которые каждый будет воспринимать как объективные.

3. Система мотивации должна создавать у сотрудников чувство справедливости с материальным вознаграждением.

4. Система стимулирования должна стимулировать кадров улучшать не только индивидуальную работу, но и коллективную работу.

5. Сотрудники должны знать о связи между результатами их работы и деятельностью компании (как ошибки сотрудников могут повлиять на прибыль компании, что влечет за собой успех каждого из них).

6. Основной ценностью вознаграждения является стимулирование производительности и качества работы сотрудников компании, ориентация на достижение стратегических целей, то есть сочетание основных интересов сотрудников со стратегическими целями организации. Этот параметр определяет цели системы материального стимулирования. В современной системе материального стимулирования работников наиболее популярные методы представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Распространенные методы материального стимулирования работников

7. Система стимулирования должна быть гибкой и мобильной, способной обеспечить материальное стимулирование работника за положительный результат работы в необходимой ситуации [1].

Одной из самых важных сфер материального стимулирования работников предприятия выступает премирование трудовой активности. Общеизвестно, что премия способствует росту результатов работы каждого сотрудника предприятия. Одна является одним из самых важных составляющих заработной платы, ее целью является прежде всего улучшение конечных результатов деятельности трудового коллектива организации. Следует рассмотреть широко применяемые в настоящее время виды премирования работников.

Регулярные премии, которые выплачиваются по ранее утвержденным критериям, составляют предварительно согласованную с работником (переменную) часть оплаты труда. Их необходимо отличать от единоразовых премий, не являющихся частью системы мотивации и не могущие считаться частью обязательной оплаты труда. Единоразовые выплаты выступают как поощрение сотрудника за особые заслуги и подлежат выплате за выполнение особо важных рабочих задач, в связи с праздниками или за иные достижения. Также в соответствии с законодательством РФ по результатам работы за год все категории кадров предприятия по результатам деятельности компании могут получать так называемую «тринадцатую зарпалату» [2].

Одной из самых широко распространенных систем премирования является участие в распределении прибыли предприятия. Использование данной системы связывают с попыткой улучшить организацию труда работников с целью повышения уровня мотивации. Данный тип материальной мотивации включает в себя возможность выплаты вознаграждения из прибыли предприятия тем сотрудникам, чей вклад в ее формирование был наиболее весомым и очевидным. Слабым местом данной системы является тот факт, что зачастую не всегда можно выявить реальный вклад каждого сотрудника.

Более развитым типом данной системы материального симулирования является коэффициент трудового участия (КТУ). Расчёт коэффициента трудового участия представляет собой ряд показателей, которые можно количественно измерить, чтобы рассчитать участие работника в прибыли предприятия. К примеру туда входит повышение производительности труда, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение квалификации и т.д. На основе данных показателей далее рассчитывается размер премии.

Также существует премирование за выслугу лет, когда премия выплачивается в зависимости от срока работы в компании. Данный тип премирования в первую очередь направлен на снижение текучести кадров и повышение лояльности работников предприятия.

Также специфика деятельности предприятия предусматривает свои премии и бонусы. К примеру, в риэлторских агентствах, риэлтор получает свой процент от суммы сделки, в результате чего стимулирующая роль премии напрямую зависит от стоимости сделки.

Важно также не забывать в качестве материального стимулирования рассмотреть различные компенсации и надбавки. Данный вид материальной мотивации является весьма востребованным в России. При этом виде мотивации предприятие активно сотрудничает с государством и профсоюзами, обеспечивая работникам различные компенсации и социальные услуги.  К примеру там входит доплата компенсаций за вредные условия труда, превышение трудовых норм, переработку сверхурочных, выходных и праздничных дней, оплата больничных, отпусков и выплата пособий. Часть данных выплат включена в социальный пакет, который является обязательным для добросовестных работодателей, однако список мотивирующих компенсаций может быть на деле намного шире [1].

Также в качестве материальной мотивации может рассматриваться предоставление льготных кредитов и ссуд персоналу, продажа товаров предприятия своим работникам по выгодным ценам или в беспроцентную рассрочку и т.д.

Таким образом, денежное материальное стимулирование является экономической мотивацией работников предприятия, поскольку за счет проведения такого стимулирования, удовлетворяются потребности кадров в  биологических и материальных потребностях.

Материальная мотивация не всегда может иметь денежную форму. К примеру, Существует также так называемое неденежное материальное стимулирование. Оно основано на удовлетворении морально-психологических потребностей кадров. Туда может входить оплата мобильной связи, предоставление бесплатного питания, покупка работникам путевок в санаторий для всей семьи, предоставление служебного автомобиля, предоставление абонемента в спортзал или памятные подарки. Таким образом, работник не получает от предприятия никаких выплат в денежном эквиваленте, но тем не менее имеет высокую мотивацию к повышению эффективности своего труда.

Таким образом можно сделать вывод что, формирование оптимальной системы критериев премирования работников в соответствии с целями и задачами предприятия поможет обеспечить эффективность деятельности предприятия в целом и запланированный уровень прибыльности. Помимо денежного стимулирования, выраженного в оплате труда, премировании и социальных гарантиях, также придуманы и неденежные материальные стимулы, такие как оплата путевок, мобильной связи, подарки работникам и т.д. На российских предприятиях, к сожалению на деле чаще всего материальная мотивация представлена в виде необходимого минимума – социального пакета для работников. Для того, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов, руководству компаний необходимо разрабатывать свою уникальную премиальную систему, которая бы включала помимо основных социальных гарантий наиболее подходящую виду деятельности премиальную систему, которая бы помогла учитывать трудовой вклад каждого работника, а также повсеместно применять неденежное материальное стимулирование для лояльности кадров.