Совершенствование системы обучения и повышения калификации персонала

Обучение относится к одному из важнейших направлений в современном кадровом менеджменте. Значительная роль отводится системе обучения сотрудников в различных организациях и предприятиях.

Успешность предприятий в конкурентной борьбе в целом зависит не от технического уровня производства и размеров инвестиций, а от факторов управления, работ по совершенству системы и структуры управления, которыми располагает организация. Эффективность использования человеческих ресурсов зависит от применяемой в организации системы по отбору и найму работников, организации и стимулированию труда и др.

Мы полагаем, что основными направлениями кадровой политики предприятия должны быть: совершенствование уровня профессионализма сотрудников и дальнейший рост их образовательного уровня.

К основным направлениям, которые способствуют совершенствованию управления персоналом можно отнести мероприятия по:

1. Повышению профессионализма. Нужно проводить мероприятия по повышению квалификации сотрудников, которые будут направлены на более эффективное использование способностей работников.

2. Применению современных технологий управления. Современные технологии позволяют предоставлять высшему руководству организации дополнительные средства по анализу информации и по процедуре принятия управленческих решений, сравнительных оценок по альтернативным вариантам решений, прогнозированию и созданию сценариев дальнейшего развития.

3. Мотивации сотрудников фирмы. Необходимо верное построение системы мотивации в организации для того, чтобы извлекать наибольший потенциал из работников.

Основной целью кадровой политики должно являться активное вовлечение сотрудников в процесс достижения цели и решения задач организации на основе мероприятий по:

• созданию условий в карьерном, профессиональном и личностном росте персонала;
• обеспечении непрерывного развития и передачи знаний и опыта персонала в работе по привлечению молодых специалистов;
• реализации сбалансированного подхода в интересах и потребностях сотрудников;
• созданию системы информирования сотрудников.

К основным задачам кадровой политики организации следует отнести:

• реализацию системного подхода к обучению работников с целью получить стабильный рост уровня квалификации и созданию условий для развития сотрудников;
• рост привлекательности должностей, чтобы привлечь специалистов с высокой квалификацией;
• повышение удовлетворенности сотрудников в сочетании материального и нематериального факторов трудовой мотивации сотрудников.

Социальная ориентированность организации относится к одному из конкурентных преимуществ предприятия на рынке труда и проявляется в работах по развитию сотрудников, в их социальной защищенности, в повышении условий труда персонала.

Движущей силой в деятельности каждого предприятия являются сотрудники. Они характеризуются рядом количественных и качественных параметров. Уровень квалификации является важнейшим среди них, поэтому повышение квалификации или переподготовка персонала должны занимать главенствующее место в достижении цели предприятия.

Сотрудники с достаточной квалификацией необходимы для эффективного функционирования системы качества товаров или услуг. Персоналу следует регулярно проходить периодическую профессиональную подготовку по вопросам управления, обеспечения и улучшения качества товара или услуг. Профессиональная подготовка должна охватывать все уровни работников предприятия, которые в той или иной мере могут определять качество товаров или услуг. Профессиональную подготовку следует проходить административно-управленческому и техническому персоналу, руководителям структурных подразделений предприятия, линейным работникам и остальным рабочим. Уровень квалификации сотрудников должен быть оценен и документально подтвержден.

Работникам предприятия следует быть ознакомленными с политикой фирмы, понимать задачи и зависимость экономических показателей деятельности предприятия от качества работы. У сотрудников должно быть понимание своей роли при решении задач фирмы в области качества. Достижение карьерных целей, которые стоят перед каждым сотрудником, должно напрямую зависеть от качества выполненных ими обязанностей.

Потребность в повышении уровня квалификации и, соответственно, в обучении сотрудников фирмы можно определить, как требованиями к работе или интересами предприятия, так и индивидуальными характеристиками сотрудников.

На потребность в обучении или на приобретение новых навыков и профессиональных знаний оказывают влияние: возраст сотрудника, его рабочий опыт, уровень навыков, специфика трудовой мотивации и многие другие факторы. Устанавливается качественная потребность в обучении (как и чему учить, что именно развивать и какие навыки) и количественную (скольким сотрудникам организации необходимо обучение). Эти потребности могут быть выявлены методами:

– оценки информации о сотрудниках, которая имеется в кадровой службе (по стажу работы и опыты, базовому образованию и др.);

– регулярной оценки результатов (аттестации);

– наблюдению за работой сотрудников;

– анализа источника проблем, которые мешают эффективной работе фирмы;

– сбора и анализа заявок на обучение работников от начальников отдела;

– сбора предложений сотрудников, с помощью анкет или опросов.

Информацию о состоянии подготовки персонала формируют на основе оценки деятельности, которая является начальным пунктом в диагностике квалификации. Необходимо выявить профессиональные качества сотрудника, требующие развития, коррекции и совершенствования. В процессе оценки уровня знаний и умений, комиссия аттестует персонал в зависимости от их трудовой результативности, на основе выбранных факторов и их относительной значимости для выполняемых сотрудником обязанностей. В результате контроллинга можно определить дальнейшую целесообразность тренингов и иных форм переподготовки сотрудников, выдать рекомендации для индивидуальных программ обучения персонала. Данный контроль следует проводить одновременно с психофизической оценкой обучаемых.

С целью выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма следует проводить тестирование, которое позволит более рационально комплектовать учебные группы и оптимизировать процесс обучения и подобрать необходимую форму обучения.

Мероприятия по планированию повышения квалификации представляют собой целую систему и могут быть перспективными и оперативными.

В рамках внутрифирменной системы повышения квалификации сотрудники обучаются без отрыва от производства. К данной системе обучения можно отнести:

– выписку абонемента на специальную литературу и публицистику;

– дистанционное посещение различных выставок;

– посещение персоналом курсов и семинаров во внерабочее время;

– участие в экскурсиях по организации.

В процессе планирования мероприятий по повышению квалификации сотрудников следует учитывать, что обучение может проходить как в специализированных учебных заведениях, так и непосредственно на самом предприятии. Непрерывность профессиональной подготовки можно обеспечить рациональным сочетанием в периодичности, видах и методах подготовки на основе единого плана обучения для сотрудников, исходя из потребностей фирмы и условий производства. Внутрифирменная система подготовки кадров, как правило, широкомасштабна, долгосрочна и комплексна. Предприятие способно организовать процесс повышения квалификации как с отрывом сотрудников от производства, так и без него. К повышению квалификации с отрывом от производства можно отнести: учебу на очном отделении в образовательном учреждении; посещение вечерних курсов; участие в семинарах; посещение тренингов; участие в конгрессах.

Таким образом, повышение квалификации за счет организации – это важный нематериальный инструмент привлечения и удержания персонала в организации. Возможность роста в профессиональной сфере для сотрудника является одним из основных критериев выбора работодателя. Поэтому так важна индивидуальная для каждого работника разработка мероприятий по обучению и развитию, способных мотивировать, послужить толчком для достижения цели и поставленных задач.

Профессиональное обучение персонала повышает уровень деловой репутации и формирует благоприятный имидж организации, способствует реализации и развитию индивидуальных способностей сотрудников.