Аутплейсмент как технология управления человеческими ресурсами

Outplacement as human resource management technology

Vasilisa Chuikova

undergraduate Ural State University of Economics, leading economist Samotlorneftegaz JSC, Russia, Nizhnevartovsk

Аннотация. В статье представлена программа аутплейсмента, представляющая собой комплекс мер, направленных на смягчение отрицательных результатов увольнения, которые включают эмоциональную помощь. Кроме того, демонстрирует этапы аутплейсмента, устанавливает положительные аспекты использования проекта в организациях.

Abstract. The article presents the outplacement program, which is a set of measures aimed at mitigating the negative results of dismissal, which include emotional assistance. In addition, it demonstrates the stages of outplacement, establishes positive aspects of the use of the project in organizations.

Ключевые слова: управление персоналом; аутплейсмент; высвобождение персонала; персонал; сокращение штата.

Keywords: personnel management; outplacement; staff release; personnel; staff reduction.

Социально-экономическая политика современного государства основывается на цели обеспечения высокой степени экономического развития. Проблемы управления персоналом становятся актуальными в условиях кризисного развития экономики и характеризуются темпами изменения, нестабильностью и непредсказуемостью последствий. Продолжающиеся преобразования в организации влияют на количество сотрудников. Решения этой проблемы разнообразны и проявляются в широком спектре других HR-технологий.

Зачастую компаниям для бизнеса необходимо уменьшать себестоимость, что приводит к поиску новых заключений относительно персонала, например, сокращение персонала. Организация и проведение операции увольнения представляется одной из наиболее малоприятных, где следует принимать во внимание человеческий фактор, оценку профессиональных умений и другое.

В существующей экономической среде работодатель обязан защитить сотрудников от последствий увольнения. Один из инструментов корпоративной ответственности представляется современная методика управления персоналом – аутплейсмент, использование которой играет главную роль в социальной ответственности. Применение технологии дает возможность согласовать между собой экономические цели учреждения, заключающиеся в увеличении дохода и сокращении затрат, а так же застраховать от потери работы штат.

Итак, аутплейсментом называют набор услуг по оказанию помощи уволенным сотрудникам. Его главная задача – обеспечить содействие в трудоустройстве и комфортный переход специалиста на другое место работы. Речь идет о сотрудниках, которые были уволены из-за сокращения штата, а не по собственному желанию или в результате допущенных нарушений [1, с. 156].

Услугами аутплейсмента персонала пользуются многие современные компании. Такой формат прекращения трудовых отношений является наиболее щадящим и удобным для персонала, способствует формированию благоприятной корпоративной культуры. В зависимости от задач клиента практикуются разные форматы аутплейсмента. Чаще всего используется комплекс мер, который может включать в себя помощь при составлении резюме, предоставление списка подходящих вакансий, организацию собеседования на новом месте работы и т. д.

На Западе аутплейсмент возник в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х годов ХХ столетия оказался в центре внимания индустриальных компаний в связи с потребностью преодоления упадка занятости и необходимостью преобразовать свою внутреннюю структуру.

Активность в применении инструмента увеличилась к середине 90-х годов, в нынешнее время в США до 80% компаний используют услугу. Зачастую аутплейсмент указывается в трудовом договоре. В Японии – до 30% компаний, а в Европе – 15-20% компаний упрощают работникам расставание с привычным местом работы и поиском новой. Таким образом, в данный период времени метод широко применяется в обществе. Использование услуги в фирмах сообщает о общественной ответственности работодателей за собственный штат.

В России аутплейсмент появился в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к увольнениям работников многих фирм. В условиях неустойчивой экономики методика аутплейсмента как один из видов услуг профессионального консалтинга с достаточной эффективностью может быть применена организациями для достойного освобождения сотрудников [2, с. 40].

Процедура аутплейсмента включает разные методы поддержки, в том числе индивидуальные консультации, тренинги. Программа аутплейсмента включает в себя следующие пакеты услуг:

1. Информационный пакет: подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств и служб занятости.

2. Консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.

3. Маркетинговый пакет – подготовка рекомендательных писем, характеристик; обучение приемам поиска работы и борьбу со стрессами; разработка и профессиональное составление резюме; рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; тренинги по прохождению собеседования при приеме на работу.

4. Психологический пакет –подразумевает наличие отработанной технологии процесса увольнения, а также различные типы поддержки в преодолении стресса, увеличение уровня самооценки; психологическую помощь на любой стадии этапа устройства на работу и приспособления.

5. Технический пакет предполагает обеспечение доступ в Интернет для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме.

Использование программы аутплейсмент имеет следующие преимущества для увольняемых сотрудников и для компании:

• улучшение репутации компании. Выбор наиболее цивилизованного способа разрыва трудовых отношений с персоналом способствует укреплению имиджа предприятия. Это позволяет провести реструктуризацию без репутационных потерь или с минимальным ущербом;
• повышение социальной ответственности организации. Программы аутплейсмента делают процесс увольнения менее стрессовым для персонала и помогают быстро перейти на новое место работы даже в сложной экономической ситуации;
• минимизация судебных рисков. Бывший сотрудник может посчитать увольнение неправомерным и предъявить претензии работодателю. Если использовать программы аутплейсмента, степень недовольства снижается и риск судебных разбирательств сводится к минимуму;
• увеличение конкурентоспособности фирмы. Если после ухода с работы бывшие сотрудники сохраняют хорошие отношения с компанией, при необходимости они могут оказать ей помощь в каком-либо вопросе. Кроме того, в оставшемся коллективе поддерживается благоприятная атмосфера, которая способствует повышению производительности труда.

Впервые услугу аутплейсмента на российском рынке труда применила компания «ProcterandGamble» (P&G), которая реализовывала в 1992 г. инвестиционный проект стоимостью $50 млн. в Новомосковске (Тульская область), предусматривавший увольнение более 1000 сотрудников «Новомосковскбытхима».

Процедура сокращения штата работников включала выплату выходных пособий от 2 до 4,5 годовых окладов и оказание помощи при дальнейшем трудоустройстве. Компанией P&G был создан центр переквалификации кадров «Старт», открытие которого обошлись компании в 1 млн. долл. После открытия центра «Старт» в России, через 2 года подобные проекты появились в Аргентине и Китае.

Кадровым агентством «Прогресс-Инфо» при закрытии кондитерской фабрики «Чок энд Роллс» в Санкт- Петербурге была проведена программа по оказанию содействия высвобождаемому персоналу в поиске новой работы, в 2003 г. инвестиционная компания «Росбилдинг» основала центр трудоустройства и за 2 года было трудоустроено около 4000 человек [3, с. 336].

Также ярким примером является компания ManpowerGroup, проводящая программы в области карьерного консультирования и аутплейсмента в мире c 1980 года (силами подразделения Right Management), в России и странах СНГ - с 2008 года. Консультанты компании обладают серьезной экспертизой в области аутплейсмента и карьерного консультирования для сотрудников крупнейших западных и российских компаний, прошли международную сертификацию по технологии проведения аутплейсмента Right Management.

За это время консультантами ManpowerGroup Russia & CIS было реализовано более ста проектов с общей численностью участников более 1400 человек из 13 индустрий.

Уровень позиций участников наших программ - от рабочих специальностей до руководителей высшего звена. К настоящему моменту возрастной диапазон участников находится в пределах от 26 до 68 лет.

Команда профессионалов ManpowerGroup комплексно работает с каждым участником и предлагает актуальные действенные инструменты по карьерного развития. Эффективность такого подхода подтверждается тем, что около 96 % участников, воспользовавшихся нашими программами положительно ее оценивают.

Итак, в нынешнее время перемены в сфере политики и технологий управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике содействует формированию аутплейсмента. Его применение имеет большое значение как инструмент антикризисного управления персоналом. Несомненно, за программу надо заплатить, однако расходы этого стоят.

В рамках предприятия услуга позволит качественно устроить работников при этом, сохраняя хорошие отношения, а также поддерживать благоприятный климат в коллективе и уровень производительности труда. Если же рассматривать аутплейсмент в рамках страны, то это увеличение занятого населения, снижение количества безработных граждан и недопущение обострения социально-экономического напряжения в обществе.

Применение аутплейсмента способствует также совершенствованию отдельных элементов таких как этические, социально-психологические и правовые взаимоотношения в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями.

Сохраняются инвестиции, сделанные фирмой в усиление собственного имиджа, в последующем, организация сможет сэкономить на выборе требуемых работников. А в компании, пользующиеся престижем у собственного персонала и у партнеров, профессионалы проходят намного охотнее, чем в прочие компании