Управление затратами на персонал как способ снижения финансовых потерь

MANAGING STAFF COSTS AS A WAY TO REDUCE FINANCIAL LOSSE

Maria Mikhailova

master student, Siberian State University of Science and Technology named after Academician M.F. Reshetnev, Russia, Krasnoyarsk

Anastasia Kutuzova

Cand. ped. Sci., Associate Professor, Reshetnev Siberian State University of Science and Technology named after Academician M.F. Reshetnev, Russia, Krasnoyarsk

Аннотация. Оптимизация затрат на персонал – неотъемлемая часть управления организацией в нынешних условиях конкуренции. В статье рассмотрены основные этапы управления затратами на персонал.

Abstract. Optimization of staff costs is an integral part of the management of the organization in present competitive conditions. The article describes the main stages of management costs on the staff.

Ключевые слова: затраты на персонал; финансовые потери; структурирование затрат; бюджетирование.

Keywords: staff costs; financial losses; cost structuring; budgeting.

В настоящее время в экономической науке во всем мире, и отечественных исследованиях все большее внимание уделяется такому направлению как управление затратами. В связи с тем, что доля затрат на персонал занимает одно из ключевых мест и имеет устойчивую тенденцию к росту во всех отраслях экономики, решающее значение приобретает управление затратами на персонал. Однако не существует общепринятого понятия, ученые и исследователи по-разному трактуют затраты на персонал.

Так, по мнению А.Я. Кибанова, затраты на персонал организации это: «Интегральный показатель, характеризующий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулиро­ванием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала» [1].

Ю.Н. Павлючук определяет затраты на рабочую силу как: «Часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, образующей фонд жизненных средств, необходимых для воспроиз­водства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях» [2, C. 48-56]. Данное определение характеризует затраты на персонал как макроэкономическую категорию, так как обращено к сфере общественного воспроизводства.

В свою очередь П.Э. Шлендер считает, что расходы на персонал включают: «Выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добро­вольных социальных услуг организации» [3].

Затраты на персонал, в финансовом словаре: «Общий размер кадровых расходов организации, включающий: повременную и сдельную заработную плату, премиальные выплаты, стоимость социальных льгот, издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений, взносы в фонды государственного социального страхования, а так же издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость» [4]. Формирование затрат на персонал и их обоснованное использование находится в сфере интересов ученых, таких как Кибанов А.Я., Маличенко И.П., Маслов Е.В., Минченкова О.Ю., Одегов Ю.Г., Шлендер П.Э. и других. Авторы подчеркивают значимость научно-обоснованного подхода к формированию состава и структуры затрат на персонал. Однако, в настоящее время, ключевым моментом в изучение затрат на персонал является управление этими затратами. Уже разработан ряд теоретических и практических аспектов управления затратами на персонал. Тем не менее не разработан системный подход к управлению затратами на персонал, предполагающий для реализации его основных функций наличие действенных комплексных методик бюджетирования, учета, анализа и контроля затрат на персонал, которые с вою очередь, приведут к снижению финансовых потерь в организации.

Финансовые потери - это прямой денежный ущерб, связанный с непредусмотренными платежами, выплатой штрафов, уплатой дополни­тельных налогов, потерей денежных средств и ценных бумаг. Кроме того, финансовые потери могут быть при недополучении или неполучении денег из предусмотренных источников, при невозврате долгов, неоплате покупателем поставленной ему продукции, уменьшении выручки вследствие снижения цен на реализуемые продукцию и услуги. Наряду с безвозвратными могут быть и временные финансовые потери, обусловленные замораживанием счетов, несвоевременной выдачей средств, отсрочкой выплаты долгов [5].

Многие из этих расходов обусловлены проблемами в управление затратами на персонал. Общий подход к управлению затратами на персонал представлен на рис. 1.

Рисунок 1. Подход к управлению затратами на персонал

Управление затратами на персонал необходимо начинать со структурирования затрат, которое позволит выявить основные резервы по их снижению и разработать конкретные мероприятия по их реали­зации в организации. Следующим этапом является оценка соответствия стратегии организации. Проводится оценка эффективности стратегии соотношением результата ее реализации и понесенных при этом затрат на персонал.

Третий этап- оценка эффективности затрат на персонал. При росте затрат и не достижение целей нарушится функционирование системы, которое приведет к финансовым потерям, убыточности деятельности или вовсе к прекращению функционирования органи­зации. Под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, прибыль, финансовый результат. Для увеличения экономической эффективности и снижение финансовых потерь организации можно применить следующие методы, позволяющие оптимизировать расходы на персонал:

Повышение продуктивности – оптимизации бизнес-процессов, пересмотр рабочих нагрузок и норм труда, управление кадровыми перемещениями и текучестью кадров, выявлении причин, препят­ствующих повышению производительности труда, разработка систем стимулирования, совершенствование методов управления и модерни­зация технологий позволит увеличить объем производимой продукции более высокого качества;

Внедрение новых технологий управления персоналом – это приобретение усовершенствованного оборудования и обновление программного обеспечения;

Аутсорсинг – передача организацией некоторых видов/функций деятельности своим профессиональным партнерам, действующих в нужной области, которая позволит снизить или вовсе исключить все дополнительные расходы по обслуживанию персонала, таких как обустройство рабочего места, социальные выплаты и так далее;

Отказ от альтернативных форм занятости – организация сокращает численность внештатных сотрудников, это улучшает показатели и позволяет сократить расходы на персонал;

Сокращение количества рабочих дней – уменьшение отработанных сотрудников часов в неделю/ месяц позволит сократить заработную плату на 3–10 %, дни могут быть зафиксированы организацией или определяться по желанию сотрудника;

«Хирургические» сокращения – организация целенаправленно увольняет часть персонала, обычно это работники с наименьшим стажем;

Временное увольнение/ длительные неоплачиваемые отпуска (в некоторых отраслях) – фактическое увольнение сотрудников, но с намерением снова нанять их, когда ситуация стабилизируется (обычно работодатель стремится сохранить контакты с попавшими под сокращение работниками);

Сезонные увольнения – отпуска в период традиционно низкой загрузки;

Увольнение по собственному желанию/ досрочный выход на пенсию – стимулирование увольнений работников методом выплаты им компенсаций.

Заключительный этап в управление затратами на персонал – это четкий учет и бюджетирование. По итогам которого составляется и принимается бюджет, предназначенный для оптимального распре­деления ресурсов (денежных доходов и расходов) организации на определенный период. Таким образом, бюджетирование является действенным методом управления финансовыми потерями в кратко­срочном аспекте. На этапе структурирования затрат анализируется удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства, оценивается эффективность их использования. Структурирование позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о степени социальной защищенности персонала, структуре доходов работающих.

Оценка соответствия стратегии организации со стратегией управления затратами на персонал позволяет снизить иррациональные затраты. Так, например, при ликвидационной стратегии стоит избежать дополнительных финансовых стимулов персонала, его найма и обучения; при предпринимательской стратегии – сделать акцент на вознаграждение отличившихся сотрудников. Оценка эффективности затрат позволяет повысить результативность принимаемых финансовых решений, точ­ность прогнозов, объем доходов, снизить риски и объемы затраченных ресурсов, предотвратить потери. При четком учете и бюджетирование организация оценивает финансовые ресурсы, определяет лимит и направления расходов, организация будет четко знать, возможно ли повысить заработную плату, привлечь с рынка лучших специалистов и удержать ценных кадров. К результатам бюджетирования относится увеличение прибыли и рентабельности, повышение ликвидности и финансовой устойчивости, повышение прозрачности и управляемости финансово-экономическим состоянием организации.

Комплекс мероприятий по управлению расходами на персонал индивидуален для каждой организации и зависит от сферы ее деятель­ности, размеров и стратегии развития, не существует общепринятого механизма, позволяющего снизить затраты, однако рассмотренный выше подход к управлению затратами на персонал позволяет систематизировать затраты и значительно снизить финансовые потери.