Мотивация персонала как фактор эффективной стратегии организации

STAFF MOTIVATION AS A FACTOR OF EFFECTIVE STRATEGY OF THE ORGANIZATION 

Svetlana Fateeva

Dr. Philosophy Sciences, Cand. econ Sci., Professor of the Department "Economics and Management" IPS (branch) DGTU in the city of Shakhty, RF, Shakhty

Alena Arkhipova

Undergraduate of the Institute of Postgraduate Education and Training (branch) DGTU in the city of Shakhty, RF, Shakhty

Ekaterina Savoyskiy

Cand. econ Sci., Associate Professor, Institute of Postgraduate Education and Training (branch) DGTU in Shakhty, RF, Shakhty

Аннотация. Статья посвящена системе мотивации персонала при построении эффективной стратегии развития компании. Наряду с основными мотиваторами был дополнен перечень наиболее актуальных мотиваторов, которые должны быть учтены при построении системы мотивации в компании.

Abstract. The Article is devoted to the system of personnel motivation in the construction of an effective strategy for the development of the company. Along with the main motivators, a list of the most relevant motivators was added, which should be taken into account when building a motivation system in the company.

Ключевые слова: система мотивации; стратегия компании; элементы стимулирования персонала

Keywords: incentive system; the company's strategy; the elements of stimulation of personnel

Сегодня содержание мотивации понимается учеными по-разному. Хмель Ф.И. считает, что мотивация, как явление психическое, представляет собой совокупность мотивов [1]. Исследователи влияния мотивации на человека разработали немало теорий мотивации. Все теории мотивации сходятся на том, что поведение индивида преследует определенную цель и направлено на ее достижение. А его выбор базируется на собственном опыте, осознании возможностей, восприятии текущей ситуации и тому подобное. Мотивацию рас­сматривают как процесс непрерывного выбора и принятия решений, как циклический процесс постоянного взаимного влияния субъекта действия и ситуации, результатом чего является реальное поведение.

Мотивация труда является одним из ведущих инструментов управления персоналом, влияющих на экономическое развитие организации. Основными мотивационными факторами являются, во‑первых, результаты труда с точки зрения ее социальной значимости и, во-вторых, материальное вознаграждение (то, что ожидается, и то, что получается). Оптимальной является такая мотивация труда, при которой работник осознает свою значимость в (коллективе, обществе и т. д.) и одновременно удовлетворяет ее материальные потребности. Систему мотивации труда на предприятии нужно строить так, чтобы каждый работник мог четко понимать ее содержание. Конечно, нужно придерживаться простых правил мотивации: больше и реже; чаще, но меньше, что позволит более эффективно поощрять каждый положи­тельный результат работы. Поощрение персонала должно организо­вываться по показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. Эти действия должны вызывать у работников ощущение справедливости и налаживать работу не только ради удовлетворения собственных потребностей, но побудить к «дружеским отношениям» с администрацией. Из выше перечисленного становится понятно, что мотивация - это часть трудового процесса, который заключается в повышении экономических результатов деятельности предприятия с помощью материального и духовного стимулирования высоких производственных результатов работника.

Поэтому мотивация персонала и кадровая стратегия взаимосвя­заны: нет грамотной кадровой стратегии без эффективной мотивации персонала, как и нет хорошей мотивации персонала без правильной кадровой стратегии. Говорить, что из них первично, а что вторично, практически бессмысленно, но поскольку мотивация персонала является одним из составных элементов общей системы кадровой стратегии, то можно выделить три типа персонала:

· Эффективный- это сотрудники, которые отличаются высокой самоорганизованностью, самоконтролем, готовы самостоятельно решать поставленные перед ними производственные задачи, иными словами, это персонал, у которого сформирована внутренняя мотивация, соответствующая целям организации;

· Неэффективный - персонал с низкой мотивацией или ориенти­рованный на неудачу, его не обходимо все время стимулировать и подталкивать к эффективной работе;

· Персонал, ориентированный не на интересы организации, а только на свои личные, которые не совпадают с целями организации.

Формирование эффективной мотивации работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей, сонаправленность их действий. Стимулы в этом случае становятся внутренним побудителем того или иного трудового поведения, они отражают потребность работника не только удовлетворить свои личные запросы, но и достичь стратегических целей организации.

В настоящее время многие руководители обращают внимание на измерение уровня мотивации персонала как базу для ее развития [2]. Известно, что существуют три вида мотивации: материальная, моральная и социальная (соцпакет). Понимание материальной мотивации как приоритетной и более эффективной по сравнению с нематериальной не всегда оправданно, хотя она, безусловно, имеет определенные преимущества. Особенно важна гибкая разноплановая мотивация сейчас, в условиях кризиса и санкций со стороны Запада, усиливающихся снижением цен на нефть на мировых рынках и, как результат, падением курса рубля по отношению к основным валютам, что вызывает уменьшение доходов населения [3].

Понятно, что основная причина этого связана с однобокостью российской экономики, ориентированной исключительно на сырьевой сектор. Пока были высоки цены на нефть, руководство страны по‑настоящему не заботилось о развитии промышленности, а все разговоры про инновации сводились лишь к декларациям. Что же делать? Выход очевиден: диверсифицировать промышленное производство, решить проблемы импортозамещения и развивать инновационную экономику. Начинать следует с разработки эффективных стратегий развития предприятий, базирующихся на инновациях и сильной мотивации персонала. Предприятия, исходя из своего экономического положения, должны сами выбирать и разрабатывать наиболее экономичные пути развития, т. е. создавать эффективные стратегии, позволяющие повысить уровень конкурентоспособности и усилить позиции на рынке. В связи с этим нужна мобилизация всего персонала предприятий через создание эффективных систем мотивации, которые могли бы стать мощным подспорьем в деле реализации амбициозных стратегий, нацеленных на инновационный прорыв.

Решение обозначенной проблемы лежит в плоскости самих организаций и ее сотрудников. Так, на основе результатов анализа системы стимулирования ряда предприятий были собраны предложения по развитию методов стимулирования от их сотрудника. Помимо основных и стандартных были выявлены дополнительные, «слегка забытые», но актуальные и в настоящее время. Если пожелания разбить по группам, то мы можем увидеть следующую картину:

1.    Материальное стимулирование:

·      календарной (квартальной) премии;

·      увеличение уровня должностного оклада;

·      адресное премирование за рацпредложения и инновации в работе

2.    Социальный пакет:

·      предоставление льготных ссуд, в том числе на покупку жилья / улучшение жилищных условий;

·      построение карьерных программ и карьерных лестниц;

·      оплата курсов повышения квалификации;

·      материальная помощь к отпуску и пр.

3.    Моральное стимулирование:

·      возможность выбирать более гибкий график работы;

·      организация выездов на природу;

·      разнообразие корпоративных праздников.

Эти мотивы следует правильно использовать и направлять на достижения целей организации, корректируя каждый раз после проведения измерений и анализа результатов кадровую стратегию. Только положив в основу измерения уровень мотивации персонала и оценки действующей системы стимулирования, можно говорить о совершенствовании кадровой стратегии, направленном на непрерывный рост ее эффективности.