ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ РЫНКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ

WAYS TO IMPROVE PERSONNEL MANAGEMENT IN THE MODERN CONDITIONS OF THE EDUCATIONAL SERVICES MARKET

Umeda Bakieva

Candidate of Science, teacher, College of multi-level vocational education RANEPA, Russia, Moscow

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению сущностных основ кадровой политики в целом и образовательного учреждения в частности. Важное место в статье отведено выработке путей совершенствования управления персоналом в современных условиях рынка образовательных услуг, основополагающими из которых являются трансформация организационной структуры компании, перераспределение функционала и разработка эффективной кадровой политики (рассмотрены ее рациональный и иррациональный типы).

Abstract. The article is devoted to the consideration of the essential foundations of personnel policy in general and educational institutions in particular. An important place in the article is given to the development of ways to improve personnel management in the modern conditions of the educational services market, the fundamental of which are the transformation of the organizational structure of the company, the redistribution of functionality and the development of an effective personnel policy (its rational and irrational types are considered).

Ключевые слова: компания; персонал; управление трудовыми ресурсами; рыночная экономика; Российская Федерация; рынок образовательных услуг; кадровая политика; рациональный тип кадровой политики; иррациональный тип кадровой политики; достижение экономического эффекта.

Keywords: company; personnel; human resources management; market economy; Russian Federation; educational services market; personnel policy; rational type of personnel policy; irrational type of personnel policy; achievement of economic effect.

Значительная часть жизнедеятельности человека сопряжена с организацией трудовой деятельности. В этой связи процесс управления трудовым коллективом компании приобретает особую роль, непосредственно воздействуя на становление и эволюцию личностного потенциала каждого отдельно взятого индивида, способствуя его реализации, выступая средством повышения уровня адаптации сотрудников к внешним для них условиям. Грамотно выстроенная и эффективно функционирующая система управления персоналом способствует успешному функционированию компании, выступая резервом экономического роста, что объединяет воедино экономический, социальный и организационный подходы к поиску решения проблем кадрового характера, побуждая к трансформации сущностных основ ряда исходных положений и сложившейся практики управления кадровым потенциалом.

Сущностные ориентиры теории управления персоналом организацией заключаются в возрастающем значении степени профессионализма каждого отдельно взятого индивида, знакомстве с его мотивацией, принятии ее и встраивании в один ряд с целевыми ориентирами компании.

Произошедший в последнее время в практике хозяйствования предприятий Российской Федерации разворот подходов управленческого характера выставил на первый план человеческий, профессионально-культурный элемент деятельности, что позволяет рассматривать управление человеческим капиталом как комплексное понятие.

Управление человеческим капиталом гарантирует эффективность работы компании. Эффективность организационного характера либо её дефицит сопряжены с использованием таких понятий, как  степень удовлетворённости сотрудника, профессиональное обучение, старение кадров, количество конфликтных ситуаций острого характера, количество жалоб – значение имеет не только принятие во внимание каждой из отмеченных составляющих, но и формализация ее в виде достижимого целевого ориентира.

Литературные источники содержат ряд примеров раскрытия сущности термина «система управления персоналом». В трактовке части исследователей осуществляется фокусировка на организационной составляющей процесса управления, у других исследователей определяющей выступает часть содержательного характера, так называемая функциональная часть управления. Иллюстрацией первой позиции выступает трактовка, предложенная В. П. Галенко: система управление персоналом – «это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [2, c. 15-22]. Позиция иного характера содержится в трактовке термина «система управления персоналом», характерном для немецкой школы управления: управление персоналом представляет собой «область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [3, c. 17-21].

Ключевым фактором эффективной деятельности организации в условиях рынка выступает налаженная, подверженная к свободной адаптации к различным трансформациям организационная структура управления.     Трансформация организационной структуры образовательного учреждения в рыночных условиях в сторону повышения ее эффективности направлена на:

1. повышение адекватности и быстроты реагирования организационной структуры на возникающие во внешней среде риски и угрозы;

2. выработку мероприятий, направленных на совершенствование процесса управления ключевым функционалом компании;

3. избавление руководителей учреждения от исполнения повседневных рутинных операций, существующих в оперативной деятельности;

4. устранение взаимно пересекающихся секторов ответственности;

5. повышение скорости реализации решений управленческого характера.

Трансформируемая организационная структура управления должна:

- способствовать исполнению значимого управленческого функционала;

- соответствовать критерию управляемости и требованию по рациональной организации связей информационного характера;

- состоять из минимально необходимого количества управленческих уровней;

- усиливать функционал управленческого аппарата;

- предоставлять гарантии по высокой степени адаптации, уровню надежности, оперативности, качественным характеристикам, экономичности и эффективности управления.

К числу критериев, характеризующих рациональность управленческой структуры, относятся [5]:

- взаимодействие звеньев на всех уровнях управления;

- сосредоточение звеньев функционального характера в составе узлов функционального типа при условии, что они наделены частичным объемом самостоятельности, то есть каждое отдельно взятое функциональное звено может поучаствовать в рамках комплексного управленческого процесса;

- наименьшее число источников «приема» и «выхода» команд у каждого звена управления;

- наличие у управленческой структуры механизма адаптации к трансформирующимся факторам внешней и внутренней среды.

Совершенствование организационной управленческой структуры образовательного учреждения опирается на ряд принципов:

- единство распорядительного порядка и персональной ответственности, позволяющее избежать двойного подчинения и противоречий при распределении указаний;

- распространение мероприятий контрольного характера, предусматривающий корректное определение численности подчиненных, находящихся в ведении одного руководителя, то есть норматива управляемости;

- четкое разграничение по функциональному принципу - каждое звено производственного и функционального характера обладает ограниченным функционалом, не пересекающимся с функционалом иных подразделений, относящихся к единому управленческому уровню;

- сопоставимость прав, обязанностей и ответственности каждого управленческого звена и должности, позволяющая создать ряд реальных условий, способствующих выработке и реализации обладающих оптимальностью решений;

- гибкость и экономичный способ реализации, позволяющий организационной структуре осуществлять реагирование на возмущения внутренней и внешней среды с наименьшей величиной издержек, то есть рационально самоадаптироваться [5].

Принципом управления ключевого характера в образовательном учреждении выступает оптимальность соотношения централизованного и децентрализованного характера процесса управления. В качестве оптимального выступает подход, при котором централизованный характер присваивается решениям, сопряженным с выработкой политики учреждения – ее целевых ориентиров и комплексной стратегии, а децентрализованный - решениям, сопряженным с оперативным управлением.

Таким образом, организационная структура образовательного учреждения нуждается в пересмотре и трансформации – необходимым становится реализация процесса моделирования структуры управления, способствующего стабилизации коллектива и росту уровня его потенциала инновационного характера.

К числу мер, направленных на повышение эффективности процесса управления трудовыми ресурсами в современных условиях рынка образовательных услуг, относится создание кадровой политики, опирающейся на комплекс нормативов и правил, регламентирующих порядок взаимодействия образовательного учреждения и наемных работников, занятых в образовательном процессе. Кадровая политика выступает основным документом, фиксирующим функционал каждого преподавателя в учебном процессе, регламентирующим подчиненность, порядок осуществления совместной деятельности учителей, принципы и механизмы их взаимодействия [4; 6].

Активная кадровая политика в образовательном учреждении может быть реализована в одном из двух форматов:

1) рациональный тип;

2) иррациональный тип.

Политика первого типа сопряжена с обеспечением руководителя учреждения всей полнотой информации относительно текущего состояния кадрового потенциала и перспектив его развития на среднесрочную и долгосрочную перспективу, а также информированием его касательно имеющегося в распоряжении инструментария методического и методологического характера, посредством которого он способен трансформировать ситуацию. Основой построения прогноза выступают проанализированные качественные и количественные данные, характеризующие потребность в кадрах. Прогнозирование предполагает анализ сценариев развития кадровой ситуации.

Политика второго плана, предполагающая план работы с кадровым потенциалом иррационального типа, исходит из предпосылок отсутствия качественного мониторинга, выступающего основанием прогнозирования, в этой связи предполагает активные действия по трансформации кадровой ситуации.

Опираясь на плановую документацию и сформулированные целевые ориентиры, руководитель не принимает во внимание трансформацию ситуации, принимая эмоциональные решения, но владея всей полнотой информации касательно специфики развития учреждения. Слабыми сторонами политики подобного типа выступают сложности с принятием адекватных решений в связи с воздействием ряда неучтенных факторов [1].

Руководитель, реализующий кадровую политику по открытому принципу, предоставляет доступ к данным своей организации ряду заинтересованных пользователей (например, учителям низшего уровня либо иным другим управленцам). Опыт работы, которым обладает специалист, к указанной ситуации значения не имеет, значимостью обладает квалификационная составляющая.

В случае, когда образовательное учреждение реализует кадровую политику закрытого типа, характерную для младших учебных заведений (школ), вовлечение нового персонала в процесс образования осуществляется с должностей низшего уровня, процесс ротации персонала носит внутренний характер.

Подводя итог всему вышеизложенному, отметим, что рассмотренный комплекс мер, способствующих  совершенствованию системы управления персоналом, направлен на усиление  стабильности функционирования компании и заключается в следующем: усиление значимости системы, позволяющей осуществлять управление трудовым коллективом за счет трансформации организационной структуры компании и перераспределения функционала. Отмеченные трансформации в составе системы управления персоналом образовательного учреждения, главным образом, сопряжены с повышением качества работы в указанной области и на рост эффективности работы трудового коллектива компании.

Список   литературы:

1. Александрова Н.А. Управление персоналом организации [Текст] / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – 161 с.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. - 224 с.
3. Басовский Л. Е.. Менеджмент: Учебное пособие/ Л. Е. Басовский.- М.: ИНФРА -М, 2011.- 216с.
4. Дробышева, В.Г. Кадровая политика -основа формирования стратегии управления персоналом // В книге: Непроизводственная сфера в новой экономике России Коллективная монография. Тамбов, 2020. - с. 283-290.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 1100 с.
6. Тришина Ю.А., Власова Н.Ю. Принципы формирования и пути совершенствования кадровой политики образовательной организации / Тришина Ю.А., Власова Н.Ю. // Научно-образовательный журнал для студентов и преподавателей «StudNet». – 2022. - №1