СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

В данной статье рассмотрены проблемы мотивации персонала, проанализированы характерные особенности премирования работников в организации, разработаны рекомендации для улучшения качества работы сотрудников.

В условиях рыночной экономики одной из важнейших особенностей развития бизнеса является необходимость принятия эффективных управленческих решений с учетом растущей конкуренции на рынке. Быстро меняющаяся среда вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции на рынке и развиваться в условиях динамичности. Наряду с этими особенностями возникает также объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности. Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление.

Объектом исследования в нашей работе выступает предприятие ГК «Ремжилстрой», основным видом деятельности которого строительство многоквартирных жилых домов. На протяжении уже 10 лет «Ремжилстрой» ведет активное строительство одного из самых крупнейших жилых комплексов — «Новый Чкаловск», расположенного в Центральном районе города Калининграда. В 2014 г. Компания приступила к строительству нового жилого комплекса в микрорайоне «Сельма» с названием «Легенды моря». Этот проект рассчитан на пять лет, в рамках его реализации будет возведено порядка 20 девятиэтажных домов. В новом жилом комплексе предусмотрены комфортные дворы с детскими и спортивными площадками, удобные вместительные парковки, другая необходимая инфраструктура. К 2015 г. компанией возведен 41 жилой многоквартирный дом общей площадью 155900 кв. м. В пределах микрорайона «Новый Чкаловск» — 36 жилых многоквартирных домов, а также ряд коммерческих объектов, нежилых помещений, инженерных сооружений. Сейчас в процессе строительства — 5 многоквартирных жилых домов в микрорайоне «Новый Чкаловск», которые будут сданы в эксплуатацию во 2-м и 3-м квартале 2015 г.

Как известно, одним из главных элементов внутренней среды организации, оказывающих наибольшее влияние на развитие организации, являются человеческие ресурсы — персонал. Одним из способов повышения эффективности деятельности организации является создание и постоянное совершенствование системы мотивации ее персонала. Поэтому в рамках темы настоящего исследования был проведен анализ системы управления персоналом предприятия ГК «Ремжилстрой», в том числе оценена эффективность системы мотивации.

Результаты проведенного исследования показывают, что подавляющие большинство офисного персонала ГК «Ремжилстрой» составляют женщины — 72 %, мужчины — 28 %. Основная часть коллектива попадает в возрастную группу 30—40 лет. Из 43 работников с высшим образованием — 18 человек, имеющих несколько высших образований и дополнительное образование — 19, со средним образование — 6. Выше перечисленное характеризует работников, как достаточно молодой и высококвалифицированный коллектив.

В ГК «Ремжилстрой» разработана система премирования персонала на основе Карты ключевых показателей эффективности (KPI). Ключевые показатели эффективности, включают в себя основные показатели деятельности работника и СМАРТ-задачи, ставящиеся непосредственным руководителем (иным руководителем, наделенным соответствующими полномочиями) в пределах должностных обязанностей [2, с. 1].

Проанализировав премирование работников в разрезе отделов (рис. 1), можно сделать вывод, что с поставленными задачами, по мнению руководства, в 2014 году лучше всего справлялись следующие отделы — финансово-экономическая служба и администрация, низкие показатели — у отделов логистики и мониторинга.

Рисунок 1. Премирование работников по отделам

Для того, чтобы узнать мнение работников была разработана анкета, в которую вошли наиболее важные проблемы и особенности мотивирования работников. В результате обработки полученных данных выяснилось, что руководители отделов в ближайшие два года собираются перейти на следующие должности, в свою очередь, специалисты отделов, напротив, хотят остаться на прежней должности, из опрошенных — никто не собирается менять место работы.

Также были получены данные, характеризующие отдельные виды мотивации, которые предпочтительны для работников. Так, 17,6 % работников заинтересовало денежное премирование, которое включает в себя доплаты и бонусы, 17 % респондентов отдало свое предпочтение обучению, включающему курсы, тренинги, семинары. 13,9 % опрошенных проявили интерес к доплатам за стаж работы на предприятии. Без внимания не остались такие виды мотивации, как оплата за проезд — 10,9 % и оплата путевок (частичная или полностью) — 10,3 % (рис. 2).

Рисунок 2. Виды мотивации

В результате опроса также было выявлено, что для работников важны следующие характеристики работы: возможность профессионального роста, разнообразие работы и самостоятельность ее выполнения, престиж профессии, благоприятный психологический климат. А руководители отделов отметили, что кроме этого для них важно участие в развитии предприятия.

Кроме того, работникам был предложен открытый вопрос, где они могли сами предложить вариант, подходящей для них мотивации. Итак, большинство респондентов сказали, что мотивировать их лучшим образом будет следующее: повышение заработной платы, поддержка руководителя, «благоприятный климат» в коллективе, обучение работников, профессиональный рост, доплаты за стаж.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что у работников-специалистов низкий уровень мотивации к работе, чувство неоцененности, нововведения в организации им не интересны, тяга к доплатам за стаж — индикатор пассивного получения дохода, без усилий, только за отработанное время, также нет стремления к продвижению по карьерной лестнице. Руководители отделов, наоборот, антиподы специалистов, результаты их анкетирования, показывают стремление к новым вершинам, они радеют за организацию, не остаются безучастными к нововведениям в организации.

Для повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, нами были разработаны следующие предложения и рекомендации:

1)  Система оценок — измерение степени успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

2)  Делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

3)  Усиление взаимодействие. В организации руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организовать работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Не возможно повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

4)  Банк идей. Что думают подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать.

5)  Мотивация знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора [1, с. 8].

Освещенная в данной научной статье проблематика является предметом нашего дальнейшего исследования. Наиболее актуальные из предложенных рекомендаций войдут в разрабатываемую в настоящее время программу повышения мотивации персонала, которая будет оценена с точки зрения ее экономической эффективности и предложена к реализации в практической деятельности предприятия.

Список литературы:
1.    Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. Варданян И., Управление персоналом — 2005 — № 4.
2.    Положение о премировании работников ГК «Ремжилстрой».