ОРГАНИЗАЦИЯ КОМПЛЕКСНОГО УЧЕТА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

«Капитал и наёмный труд —это две стороны одного и того же отношения» (К. Маркс).

Человеческий капитал является одной из наиболее важных и существенных сторон деятельности предприятия. Увеличить результаты своей деятельности предприятие сможет напрямую, повысив эффективность деятельности трудовых ресурсов. Формирование учёта деятельности предприятия зависит от показателей комплексного учёта человеческого капитала, этим объясняется необходимость данного исследования.

Необходимость организации учёта человеческого капитала обосновывается на определенных принципах, согласно которым люди представляют собой ценность. Также они является производителями материальных ценностей и услуг, которые можно количественно измерить. Стоит отметить, что ценность человека как производственного фактора зависит от того, как организован производственный процесс и как формируются человеческие отношения на предприятии. Очевидно, что результат учета человеческого капитала зависит от множества взаимосвязанных факторов, которые в свою очередь определяют методологию комплексного учёта человеческого капитала на предприятии [2].

В мировой практике учёта человеческого капитала существует несколько основных методов его учёта. Большинство из них исходят из определения численности и состава рабочего персонала, анализа его структуры, анализа деятельности производительных сил, учёта основного рабочего времени, а также факторного анализа. Все данные факторы в совокупности определяют оценку деятельности человеческого фактора и в свою очередь формируют его ценность. Такая методология является общепринятой и в большинстве случаев не подходит для отечественных предприятий.

Организация учёта человеческого капитала должна производиться с учётом определенных стандартов. Содержание данных стандартов включает в себя такие показатели как структура рабочего персонала и его методологическая организация. Несмотря на определенные понятия в сфере учета человеческого капитала, универсальной методики, способной наиболее полно организовать комплексный учет человеческого капитала, на сегодняшний момент не существует [1].

В структуре капитала фирмы особую роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (патенты, авторские свидетельства, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (товарные марки/ знаки коммерческие секреты и т. п.), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал. Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

Для всестороннего осознания сущности человеческого капитала следует сначала обратиться к выявлению сути основных составляющих данного понятия, которые находятся на стыке гуманитарных и экономических наук: человек и капитал.

Человек, являясь физическим существом, в то же время является существом общественным (социальным), поэтому нельзя сводить человека к экономическим категориям. Человек — носитель определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми его наделила природа и развило общество. На развитие качеств и способностей человек расходует определенные физические, материальные и финансовые ресурсы. Природные способности и приобретенные общественные качества по своей экономической роли сродни природным ресурсам и физическому капиталу.

Подобно природным ресурсам, человек в своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического эффекта; после осуществления определенных затрат (подготовки, обучения, повышения квалификации) формируются человеческие ресурсы, которые могут приносить доход, подобно физическому капиталу.

Однако категории «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал» не тождественны друг другу. Человеческие ресурсы могут стать капиталом в том случае, если будут приносить доход и создавать богатство. Это означает, что человек займет определенное место в общественном производстве путем самоорганизованной деятельности или продажи своей рабочей силы нанимателю, используя собственные физические силы, умения, знания, способности, талант.

Следовательно, для преобразования человеческих ресурсов в действующий капитал необходимы определенные условия, которые обеспечили бы реализацию человеческого потенциала (ресурсов) в результаты деятельности, выраженные в товарной форме и принесшие экономический эффект.

Организация учёта человеческого капитала может осуществляться с помощью расчета таких показателей как оценочная стоимость сотрудника предприятия, включив инвестиции в человеческий капитал. Также при организации учёта данного вида стоит учитывать гудвилл, который является структурированным коэффициентом. Гудвилл показывает реальную оценочную стоимость работника, уровень его производительности и индивидуальную стоимость человека, умеющего выполнять поставленные перед ним задачи и выполнять определенные функции [2].

В данной методологии гудвилл должен включать в себя такие показатели как индекс человеческого капитала, индекс стоимости данного капитала, его оценочную стоимость и уровень профессиональной оценки работников. Не стоит забывать про учет инвестиционных вкладов в человеческий капитал и его реорганизацию.

Инвестиции в данном случае могут приравниваться к капитальным вложениям. Анализ данной методологии показывает дальнейшую перспективность её оценки. Необходимо учитывать, что при оценке данного фактора стоит использовать достоверные исходные данные. Это обстоятельство, в свою очередь, напрямую оказывает влияние на объективность оценки.

Наиболее достоверная информация об оценочной стоимости профессиональной деятельности работников помогает сформировать его комплексность и структурированность. Эти принципы в дальнейшем могут активно использоваться при организации комплексного учета человеческого капитала.

Оценочная стоимость сотрудника, которая может использоваться при учете человеческого капитала, складывается из анализа результатов деятельности этого сотрудника на предприятии. В свою очередь необходимо учитывать кадровый потенциал работника, который помогает определить стоимостную оценку работника. В оценочную стоимость работника стоит включить инвестиции в персонал, которые могут сыграть немаловажную роль при определении достоверности расчета данного показателя.

Изменив порядок расчета гудвилла можно наиболее полно оценить результат деятельности предприятия в целом и осуществить рациональный подсчет основных методологических показателей. Организация данного принципа в дальнейшем может иметь большое значение для комплексного учета человеческого капитала и организации его методологии и структурированности.

В состав многих показателей не учитываются человеческие факторы, которые в реальных условиях могут играть большую роль при определении результатов деятельности компании. Представленная методика организации комплексного учета на предприятии не является идеальной, но в свою очередь, в большей степени сможет достоверно отразить существующее положение дел на предприятии и наиболее доступным образом организовать его в дальнейшем.

Предполагаемый метод способствует дальнейшему повышению эффективности работы с кадрами и управления экономикой. Согласно единой методологии национальных счетов она потребует создания определенных автоматизированных баз данных, которые соответствуют общепринятым международным нормам и стандартам. В этих целей должна проводиться модернизация статистики и менеджмента как основ управленческой деятельности, в изначальном совершенствовании и расширении методик измерения не только ресурсов, но и человеческого капитала [3].

В дальнейшем должна появиться стандартизированная система показателей, отражающая его физиологическую и экономическую сущность, которая может быть соизмерим с оценкой финансового и нефинансового капитала.

Реализация этих тенденций в пользу человеческого капитала определяет необходимость построения новых основ национальной политики, которые основаны на дальнейшем повышении уровня производительности труда, уровня качества образования, производительности, здравоохранения, сферы досуга и культуры. Из всех подходов к анализу организации учета человеческого капитала следует, что необходимо дальнейшее совершенствование подходов к оценке человеческого капитала.

Список литературы:

1. Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Трансформирующая экономика. / Под ред. Николаевой И.П. — М.: Юнити, 2008. — С. 417.
2. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации?: Монография. — Воронеж: ЦИРЭ, 2005. — С. 252.
3. Нуреев Р.М. Человеческий капитал и его развитие в современной России. //Общественные науки и современность.—2009.—№ 4.—С. 20.