Совершенствование системы мотивации труда на предприятиях российской промышленности

Создание эффективной системы мотивации труда в настоящее время является одной из актуальных тем для компаний российской промышленности. Важное значение при этом имеет повышение трудовой активности персонала, а также рост качества и производительности труда. В наше время необходимо формирование системы мотивов, побуждающих сотрудников компании к эффективной трудовой деятельности.[1]

Действующие механизмы мотивации и методы стимулирования потеряли свою актуальность и зачастую слабо связаны с результатами деятельности, характером труда и не могут видоизменяться в соответствии с внешними конъюнктурными изменениями.[2]

Для российских организация характерна ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. [3]

При этом, все больше выявляется значимость факторов мотивации, которые осуществляются непосредственно руководством компании, появляется необходимость более широкого использования гуманистических методов организации труда.

Однако, следованию этого пути препятствует непроработанность многих аспектов управления системой трудовой мотивации, отсутствие понимания менеджментом предприятий своей роли в развитии элементов системы мотивации.

Не очень высокий уровень производительности труда, плохое качество производимых товаров и оказываемых услуг - данные утверждения, к сожалению, характеризует современное состояние различных производственных комплексов в России. Положение дел в данной сфере меняется медленно, однако решение этих вопросов можно назвать одной из ключевых задач.

Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом. [4]

Система профессиональной подготовки не обеспечивает потребностей промышленных предприятий, вследствие чего промышленность ощущает острую нехватку квалифицированных рабочих кадров[5]. Поэтому проблема мотивации должна исследоваться на уровне каждой компании, где руководитель на основе собственного трудового опыта в данной организации будет формировать специальную мотивационную модель, представляющую собой совокупность различных теорий и взглядов  на проблему.

Взаимосвязь мотивации и результативности труда на предприятии строится на основе создания системы материальных и нематериальных стимулов к труду, при этом ее эффективность зависит от разумного сочетания как первой, так и второй ее составляющей. Мероприятия по улучшения ситуации должны преследовать определенные  цели, а также учитывать все аспекты и сферы влияния. Для стимулирования должны применяться экономические, социальные и административные методы мотивации[6].

При создании систем стимулирования нужно опираться на успешный опыт зарубежных стран, адаптировать его под российский менталитет и внедрять на предприятии. Так, например, отличительной чертой зарубежных конкурентов является дополнительная мотивация в виде премии за участие в реализации командного управления.

Поощрения за работу в проектной команде являются распространенной практикой, которую безусловно необходимо внедрять на российских предприятиях.

Одной из распространенных проблем на предприятиях российской промышленности является физический износ основных капиталов и морально устаревшее оборудование. Стимулирование работников к участию в НИОКР, разработке новых и модернизации старых технологий за счет возвращения отчислений за патенты может помочь компании внедрять инновационные технологические решения на производстве и повысить конкурентоспособность предприятия на мировом рынке

Еще одним эффективным способом повышения мотивации сотрудников в работе на долгосрочный результат является увеличение срока оценки эффективности работы, то есть постановка долгосрочных задач. Э

то позволяет тщательнее проанализировать работу сотрудников, а также увеличить у работников длительность концентрации на результате. Так, например, в одной из компаний была выявлена возможность повышения производительности до 30% и получение дополнительной прибыли за счет приобретения новых компетенций в проектировании и изготовлении новых продуктов.

Для этого была проведена оценка персонала, разработан перечень необходимых компетенций, которыми должны обладать сотрудники, а также созданы программы обучения, ранжированные по уровню квалификации работников.

Внедрение данной системы и последующая ее реализация могут привести по оценкам экспертов к увеличению производительности на 30-40% и существенно повысить эффективность производственной деятельности предприятия.

Мотивация персонала также будет увеличена в следствие повышения лояльности к компании, создания четких КПЭ, а также заработной платы, зависящей от результата деятельности конкретного сотрудника. Помимо этого, следует поднять заработную плату сотрудникам, проявляющим интерес к обучению, и успешно его прошедшим.

Также могут поощряться изучение иностранных языков или отдельные посещения международных выставок и форумов по отраслевой тематике ключевыми сотрудниками.

Таким образом, существует большое количество инструментов стимулирования персонала, внедряемые на предприятиях в данный момент, а также дополнительные решения по устранению проблем компании и повышению мотивации сотрудников.

Так, к материальным инструментам относятся индексирование заработной платы, отчисления за патенты, премии за успешный результат, а также поощрения за участие в выставках и наставничество над молодыми специалистами. Нематериальными подходами являются продвижение по карьерной лестнице, возможность развиваться и реализовать себя на предприятии.

Данные методы могут с успехом применяться на всех предприятиях российской промышленности.

Эффективное внедрение и применение инструментов материальной и не материальной мотивации на предприятии положительно сказывается на общем трудовом климате организации, заметно повышает заинтересованность работников в увеличении своей эффективности и улучшении результатов.