ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В АО «ДРСК» «ЭС ЕАО»

EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATION FACTORS ON THE PERSONNEL MANAGEMENT STRATEGY OF THE INSTITUTION

Maxim Gotovchenko

Undergraduate, Amur State University named after Sholem Aleichem, Russia, Birobidzhan

Аннотация. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Abstract. Motivational aspects are becoming increasingly important in modern management. Staff motivation is the main means of ensuring the optimal use of resources, the mobilization of existing human resources. The main goal of the motivation process is to get the maximum return from the use of available human resources, which allows to increase the overall efficiency and profitability of the enterprise.

Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, стратегия

Keywords: motivation, personnel management, strategy

Для более качественного проведения анализа, было проведено анкетирование среди сотрудников АО «ДРСК» «ЭС ЕАО». [3]

В анкетирование были вовлечены весь персонал - 29 человек.

По методике Е.И. Пестриковой провели расчеты факторов, влияющих на мотивацию в АО «ДРСК» «ЭС ЕАО». Полученные результаты занесли в таблицу 1.

Таблица 1.

Анализ факторов, влияющих на мотивацию в ОГПОБУ «Политехнический техникум»

Каждый из 5 показателей оказывает разное влияние на оценку мотивации сотрудников в целом. Весовая значимость каждого фактора (Е) была определена в процессе обсуждения экспертами (директором, замами, руководителями отделов). При этом они учитывали, что сумма весовых значимостей всех факторов должна быть равной единице.

Из полученных результатов видно, что руководящий состав, прочие работники критерий «безопасность» оцениваются высоко. Рабочие этот критерий оценивают как более низкий показатель. Также низкие результаты у них и по критериям «условия труда», «психологический комфорт».

По критерию «творческий уровень» высокий балл у прочих работников. Таким образом, проведенный анализ факторов, влияющих на мотивацию персонала, позволяет определить в каком направлении надо вести работу.

Таблица 2.

Анализ факторов, определяющих мотивацию и значимость каждого фактора в АО «ДРСК» «ЭС ЕАО»

Исходя из данных, представленных в таблице 1, рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации по каждой категории персонала. Средневзвешенная оценка состояния мотивации = Сумма произведений весовой значимости каждого фактора на его показатель в баллах.

В результате проведенных вычислений получаем:

Средневзвешенная оценка состояния мотивации Руководители отделов = 0,2 х 9 + 0,2 х 7 + 0,3 х 9 + 0,1 х 4 + 0,2 х 9 = 8,1.

Средневзвешенная оценка состояния мотивации Специалисты = 0,2 х7 + 0,2 х 8+ 0,3 х 8 + 0,1 х 4 + 0,2 х 6 = 7.

Средневзвешенная оценка состояния мотивации Прочие работники = 0,2 х 8 + 0,2 х 6 + 0,3 х 6 + 0,1 х 8 + 0,2 х 7 = 6,8.

Средневзвешенная оценка состояния мотивации Рабочие = 0,2 х 5 + 0,2 х 4 + 0,3 х 7 + 0,1 х 5 + 0,2 х 4 = 5,2.

Анализ полученных результатов показывает, что самый высокий балл средневзвешенной оценки состояния мотивации у руководителей (8,1 баллов) и значительно ниже у рабочих (5,2 балла). Следует отметить, что значение оценки состояния мотивации в 8,1 баллов не является идеальным показателем, так как мы использовали десятибалльную шкалу.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности [1].

Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала АО «ДРСК» «ЭС ЕАО» в целом можно сравнивать со следующими нормами:

- высокий уровень удовлетворенности - 7 балла (при максимальном уровне в 10 баллов);

-  нормальный уровень - от 5 до 7 баллов;

-  снижена удовлетворенность - от 0 до 5 баллов;

В целом в АО «ДРСК» «ЭС ЕАО» нормальный уровень 5,4 балла реализации факторов мотивации персонала, но достигается он за счет категории руководители.

Результаты анкетирования показывают достаточно низкую степень общей удовлетворенности работой в организации как для рабочих (4,76 балла), так и для прочих работников (3,36 балла).

Причем наблюдаются средние показатели для всех факторов удовлетворенности.

Результаты исследований дали возможность определить основные направления совершенствования факторов мотивации, влияющих на кадровую стратегию. К ним относятся:

улучшение психологического комфорта;

творческий уровень;

безопасность.

Несовершенство кадровых стратегий управления на лицо. С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - авралы порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени, препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников  является приоритетной трудовой ценностью [2].

Информация для принятия решений. По каждому фактору мотивационной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, проводится анализ. Указываются возможные причины именно такого значения индекса удовлетворенности, даются рекомендации, как поддержать, или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом.