ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДОМ 360 ГРАДУСОВ

ASSESSMENT OF THE ORGANIZATION'S PERSONNEL USING THE METHOD 360-DEGREE

Nikita Kuzmin

Graduate student Samara State Technical University, Russia, Samara

Аннотация. В данной статье представлен новый взгляд на оценку персонала методом 360 градусов, приведены краткие примеры использования метода и некоторые применяемые инструменты для достижения поставленных целей.

Abstract. This article presents a new look at personnel assessment using the method 360-degree, provides brief examples of using the method and some of the tools used to achieve your goals.

Ключевые слова: Оценка персонала; 360 градусов; методы оценки персонала; HR-менеджер; конкурентоспособность; управление человеческими ресурсами.

Keywords: Personnel assessment; 360 degrees; personnel assessment methods; HR manager; competitiveness; human resource management.

Управление персоналом – это вид деятельности, воздействие которого направлено на человеческую составляющую всей организации для приведения в соответствие возможностей персонала к целям, стратегиям и условиям развития организации. То есть от эффективности деятельности данного направления напрямую зависит эффективности деятельности всей организации.

Специалистами по работе с персоналом являются HR-менеджеры (human resource management) в функции которого входит осуществление рекрутинга, адаптация организации (в данном случае кадровых ресурсов организации), кадровое администрирование, формирование компенсаций и льгот, осуществление обучения, развития и оценки персонала.

Для HR-менеджера является ключевым навыком умение анализировать ситуацию на рынке и внутри организации, верно выбирать подход для анализа необходимых кадров или решения возникающих проблем с персоналом внутри организации, а также уметь грамотно использовать доступные ему средства для достижения поставленных целей. Если менеджер со своей задачей справляется неудовлетворительно, то это приведет к убыткам для организации в какой-либо мере.

Наиболее важной функцией менеджера по персоналу является проведение оценки кадров или же оценка персонала организации. Умение проводить анализ рынка и видеть «картину» по персоналу внутри организации – ключевые аспекты для принятия каких-либо решений для управления кадровыми ресурсами внутри организации.

Для управления кадровыми ресурсами существует множество инструментов и методов. В зависимости от ситуации внутри организации, упор при выборе метода следует сделать в сторону оценки компетенций сотрудника или же в сторону эффективности его деятельности. Данные методы должны тесно контактировать друг с другом, чтобы не допускать снижение результативности труда.

Одним из самых эффективных методов при проведении оценки персонала является метод 360 градусов. Данный метод позволяет провести оценку сотрудника прямиком на рабочем месте путем проведения опроса рабочего окружения – коллег, руководителей, подчинённых и самого оцениваемого. Для данного метода имеется возможность расширить или уменьшить круг опрашиваемых, в связи с чем изменяется и название метода: 90, 180, 270, 360, 540 и 720 градусов.

Метод позволяет совмещать в себе разнообразные вариации оценки и используемых инструментов, что существенно усложняет проведения анализа результатов, в зависимости от необходимой полноты результатов. На мой взгляд, это самый обширный и трудоемкий метод оценки персонала, при использовании которого можно получить полную характеристику оцениваемого человека: умственные, физические, психологические, профессиональные, личностные и другие качества. То есть, данный метод позволяет дать качественную и количественную оценку своего персонала, а также скорректировать, при необходимости, путь для развития и использования кадровых ресурсов организации.

Так как данный метод оценки использует мнения других людей насчет оцениваемого, то результаты напрямую зависят от заинтересованности, характере, эмоционального состояния, ответственности и прочих критериев опрашиваемых коллег на момент проведения опроса. Это может существенно повлиять на полученные результаты, поэтому необходимо брать максимально широкий круг опрашиваемых для большей вариативности результатов и снижения низкоуровневых ответов.

В качестве инструментов могут быть использованы:

1. Интервью, с помощью которого можно будет получить наиболее развернутый ответ;

2. Опрос с помощью ЭВМ, наилучшим выбором при котором будет дать бальную оценку того или иного качества, или же задавать четко сформулированные вопросы;

3. Написание рецензии об оцениваемом;

4. Написание эссе на тему межличностных отношений в коллективе с непосредственным участием оцениваемого;

5. Интерактивные игры;

6. Привлечение независимого консультанта извне, который проведет оценку различными методами самостоятельно для снижения нагрузки на руководителей, а также есть вероятность того, что опрашиваемые не будут скованны в своих высказываниях;

7. Совмещение методов оценки. Например, для начала нужно выявить черты характера, профессиональный уровень и отношения между людьми, а лишь затем проводить анализ полученных результатов от опрашиваемого насчет оцениваемого.

При грамотном использовании доступных инструментов и верной трактовке «слов», метод оценки персонала 360 градусов является самым качественным для проведения оценки персонала организации, но и самым долгим из всех для получения максимального результата. Для получения наиболее правдоподобных результатов опроса рекомендуется давать возможность высказать свое мнение в анонимной форме по желанию.

При использовании метода оценки 360 градусов необходимо обозначить цель, к которой должны прийти по окончании использования метода. Например, если это будет цель повысить профессиональный уровень оцениваемого, то полученные результаты будет необходимо грамотно преподнести субъекту, чтобы в конечном счете, допустим, он не обозлился на своих коллег или вовсе не разочаровался в себе на данном месте работы (потеря кадра). Метод также можно использовать с целью составить общую «картину» в коллективе, выявить лидеров и прочее. Выбранных целей может быть множество, но для качественных результатов необходимо четко выбрать и проработать используемые инструменты, а также грамотно провести анализ.

На основе проведенного анализа можно построить план улучшения качества работы в коллективе (или отдельной личности), или же более обширный план – повышение конкурентоспособности организации. Разумеется, в зависимости от поставленных целей и качества необходимых результатов, затраты времени и средств будут существенно различны.