УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

RECRUITMENT OF PERSONNEL. CURRENT PROBLEMS AND SOLUTIONS

Alexandra Dubnevskaya

Student, Moscow International Academy, Russia, Moscow

Abstract. In this article, the author discusses the most common recruitment problems that rises in the process of finding employees. The main problems in the article are the low level of qualification of employees in the field of recruitment, the discrepancy between different companies of the frequently changing situation on the labor market in the field of recruitment, the use of outdated methods of recruitment, the lack of a recruitment program, as well as its subsequent regulation, the refusal to allocate funds for the development of the HR department, the use of too few criteria when selecting a candidate for a position. To the identified problems, the article found and outlined ways out and solutions.

Аннотация. В данной статье автором рассматриваются наиболее частые проблемы подбора персонала, возникающие в процессе поиска сотрудников. В качестве основных проблем в статье представлены низкий уровень квалификации сотрудников в области подбора персонала, несоответствие различных компаний часто изменяющей ситуации на рынке труда в сфере подбора персонала, использование несовременных методов подбора персонала, отсутствие программы подбора персонала, а также ее последующей регламентации, отказ выделение денежных средств на развитие отдела кадрового обеспечения, применение слишком малого числа критериев при подборе кандидата на должность. К выявленным проблемам, в статье найдены и обозначены пути выхода и решения.

Ключевые слова: подбор, персонал, методы подбора, трудовые ресурсы, текучесть кадров.

Keywords: recruitment, personnel, recruitment methods, human resources, staff turnover.

Максимально эффективное использование персонала является одним из важнейших факторов успеха деятельности предприятия. Персонал - это тот ключевой ресурс, от которого зависит производительность функционирования предприятия в целом. Так возникает необходимость внедрения управления кадрами, способного сформировать среду, в которой будет вполне реализован трудовой потенциал, будут развиваться способности работников, расти уровень удовлетворенности своим трудом.

Однако уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, внедрения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований.

Эффективный процесс подбора персонала особенно важен для каждого предприятия, ведь именно от рациональной укомплектованности предприятия кадрами зависит его производительность, конкурентоспособность и, конечно, прибыльность [1].

Подбор персонала непосредственно является непростой задачей, так как включает в себя расчет кадровой потребности, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор, подбор и формирование кадрового резерва. Более того, сам отбор сотрудников на должность представляет собой естественное завершение процесса отбора в соответствии с потребностями розничной организации.

Подход к подбору персонала для организации должен быть серьезным и ответственным, причем это должно касаться не только руководителей из числа руководящего состава, но и самих специалистов, из числа продавцов. Многие руководители считают, что обслуживающие работники не вносят столь значительного вклада в формирование прибыли, как это следует учитывать. Это неправильно, потому что сами покупатели зачастую не видят тяжелой работы, например, экономиста или оператора, но работа сотрудника отдела продаж им заметна, и ее качество во многом определяет количество покупок и общую идею магазина.

Поэтому процесс подбора высококвалифицированного сотрудника очень важен для компании, так как он неразрывно связан с самой организацией. Несмотря на это, основная доля текучести кадров на розничном предприятии приходится на сотрудников, обслуживающих магазины.

Подбор персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на поиск и развитие лучших кадров, благодаря которым будет повышаться эффективность предприятия. Основными целью подбора персонала поиск наиболее квалифицированных кадров, отвечающим требованиям и ценностям компании [2].

На сегодняшний день проблемы подбора персонала являются наиболее актуальным вопросом во всей системе кадровой политики. Одной из наиболее острых проблем подбора персонала является противоречие между старой школой кадровых специалистов в области подбора кадров и новой школой. Многие методы подбора персонала в настоящее время утрачивают свою актуальность, такие как поиск претендента на должность в печатных изданиях, биржи труда, бегущая строка на телевидении, бумажные объявления на досках объявлений и т.д. Современные специалисты в области подбора персонала стараются проводить этап поиска кандидата на должность чаще всего удаленно, посредством социальных сетей, e-mail- рассылки предложения о работе, нахождения резюме в электронных базах вакансий (Зарплата. Ру, HeadHunter и др.) [3].

Методы подбора персонала должны быть удобными для соискателя. Большая вероятность что человек заметит информацию о вакансии в социальных сетях, так как в них в настоящее время находится около 90% целевой аудитории, чем, например, в печатном издании.

Исходя из ранее указанной проблемы неактуальности методов подбора персонала формируется еще одна проблема – несоответствие различных компаний часто меняющейся ситуации на рынке труда в сфере подбора персонала. Рынок труда диктуют все новые и новые правила при подборе персонала. Специалисты по кадрам должны своевременно отслеживать изменяющуюся обстановку на рынке труда и проводить мониторинги.

Следующая проблема подбора персонала характеризуется низким уровнем квалификации сотрудников. Несмотря на то что карьера для любого сотрудника, любой области требует развития и роста, сотрудники отдела кадровой службы зачастую не совершенствуют свои навыки в области кадровой политики, используя ту базу знаний, которая была получена при первичном обучении профессии. Низкоквалифицированный сотрудник в области подбора кадров, просто не может корректно оценить навыки кандидата на вакансию, а также перейти к дальнейшему этапу отбора – собеседованию. Грамотный подбор кандидатов, в том и заключается чтобы на данном этапе «отсеять» 90% неподходящих кандидатов и не тратить на это время при собеседовании [4].

Также специалисты отдела кадров могут неграмотно составлять объявления о вакантной должности, неправильно расставив акценты. Это может привести к тому, что кандидат просто не обратит внимание на вакансию, и отдаст предпочтению другой компании. Ошибка рекрутера может состоять в том, что в целях привлечения соискателя к вакансии, он может выставить высокую зарплату, которая не оправдает не только ожидания клиента, но и навредит бизнесу компании.

Многие специалисты по кадрам не ведут единой системы подбора персонала. Т.е. подбор ведется непосредственно тогда, когда компания остро нуждается в новом сотруднике. Данной проблема приводит к нерациональному планированию рабочего времени специалиста по кадрам в тот момент, когда необходимо закрыть срочную вакансию. К тому же рекрутеры таким образом снижают собственную эффективность как высококвалифицированных специалистов, используя наименее эффективные методики подбора кадров.

Во многих организациях, отсутствует регламентация в области программы подбора персонала. Регламентация позволяет сотрудникам подбора кадров выполнять свою работу в точности с прописанными функциями в программе подбора персонала. Также регламентация контролирует использование только современных средств и методов подбора персонала. Регламентация программы подбора персонала, могла бы послужить вектором развития кадровой политики любой компании.

Некачественному подбору персонала также сопутствует отсутствие критериев подбора для нахождения новых сотрудников. Помимо требуемого опыта работы и образования, специалисту по подбору персонала нужно выделить для себя и расширить диапазон критериев, по которым будет осуществляться подбор. Если делать выборку соискателей только по 1-2 критериям, можно упустить действительно стоящего кандидата на вакансию.

Еще одной проблемой в области подбора персонала может являться недостаточной финансирование со стороны компании отдела по кадровой работе. Использование современных методов подбора персонала требует материальных вложений. Затраты по внедрению современных методов в процесс подбора персонала могут позволить себе не все компании. Тем не менее руководители компании при этом совершают ошибку, так как они отказываются не только от развития кадровой политики на предприятии, но и упущении возможности найти подходящих кандидатов для работы [5].

Пути решения проблем [6]:

1. Для решения проблемы касаемой использования современных методов подбора персонала, специалистам по кадрам необходимо подстраиваться под условия изменяющейся ситуации на рынке труда. Преимущественными метода подборам персонала будут являться поиск кандидатов на вакансию через социальные сети, электронные базы вакансий, E-mail-рассылку.
2. Для того чтобы компания соответствовала условиям подбора персонала в связи с часто меняющейся ситуации на рынке необходимо регулярно проводить оценку компании с точки зрения применениях актуальных методов и методик подбора персонала. Также рекомендуется каждые три месяца отслеживать и проводить мониторинг изменений на рынке труда.  
3. Одним из методов борьбы с проблемой низкоквалифицированного персонала является прохождения сотрудниками обучения. Специалист в области подбора и отбора персонала вынужден подстраиваться под те рамки, которые ему диктует рынок труда. Обучение – важная часть рабочего процесса, так как сотрудники в процессе обучения могут ознакомиться с новым законодательством рынка труда, методами подбора и отбора персонала, найти новые связи, обменяться опытом с другими сотрудниками и др. Также в целях поддержания знаний, специалистам подборам персонала рекомендуется посещать различные тренинги и мастер-классы бизнес-тренеров и ораторов. Тренинги позволят специалисту по кадрам приобрести навык, благодаря которому рекрутеры смогут на этапе подбора грамотно заинтересовывать соискателей в необходимости отклика на данную вакансию.
4. В качестве расширения критериев поиска кандидата, предложим алгоритм подбора:

• При поиске кандидата, необходимо грамотно поговорить с высшим руководством и выделить для себя основные тезисы, какого кандидата хотят видеть руководители;
• Отличным решением перед поиском кандидата будет составление его портрета: возраст, опыт работы, навыки, отличительные способности, чего ожидает кандидат от работы, каковы его цели и др.
• Для качественного подбора персонала, рекрутер должен знать все нюансы вакантной должности. Необходимо изучить термины, которые используются по отношению к должности и умело ими оперировать. При дальнейшей встрече, соискатель должен понимать, что рекрутер является профессионалом своего дела и заинтересован в вопросах развития компании.
• Грамотно составленное объявление позволит привлечь только лучших кандидатов. Его объём не должен быть слишком коротким или слишком длинным, оптимальное количество знаков в тексте около 1000 зн. В содержании объявления принципиальной важной информацией должна быть указана заработная плата, название должности, требования, бонусы, условия.  

5. Специалистам отдела кадрового обеспечения любой компании необходимо внедрять в свою деятельность работы – программы, которые регулируют процесс подбора персонала. Во-первых, благодаря программам, каждый из сотрудников отдела кадров будет следовать четко выполняемым функциям, во-вторых, к программе всегда можно будет обратиться если возникнут вопросы в области подбора персонала.  Также в программах может быть прописаны те результаты, к которым необходимо стремиться кадровым сотрудникам
6. Решению проблемы отсутствия финансирования развития кадрового обеспечения на предприятии, может быть решена путем приведения обоснованных доводов в области необходимости и приоритета существования процесса подбора персонала. Директору по кадрам, можно подготовить презентацию, в которой в цифрах будет указан эффективность при внедрении новых, современных методов подбора персонала, а также выгоду, которую получит компания. Также финансирование кадровой службы предприятия необходимо не только в развитие направления подбора персонала, но и квалификационного уровня сотрудников.

Заключение. Таким образом, в ходе исследования процесса подбора персонала были обнаружены такие проблемы как противоречие традиционных методов – современным,; несоответствие уровня компаний в области подбора персонала в связи с часто изменяющейся обстановкой на рынке труда, отсутствие регламентов и программ которые могли бы контролировать работу сотрудников отдела кадров, отказ от финансирования области подбора персонала различными компании, узкий перечень критериев при подборе персонала, неграмотное создание объявлений и др. Пути решения выделенных проблем в основном состоят на повышение общего уровня квалификации сотрудников отдела кадров, внедрения программы финансирования, а также программы по регулированию процесса подбора на предприятии в рамках действия организации.

Процедуре подбора персонала, цель которой заключается в подготовке выборки наиболее успешных кандидатов следует придавать особой значение, поскольку основной целью всех отборочных мероприятий является отсеивание неподходящих претендентов и выбор наиболее подходящего кандидата.