Оценка эффективности системы развития персонала на предприятии

Персонал является ключевым звеном каждой организации, именно он формирует трудовые ресурсы и определяет качество производственного процесса. В общем смысле под управлением персоналом следует понимать систему взаимосвязанных мер организационно-управленческого и социального характера формирующих условия для нормального функционирования и развития кадрового потенциала компании, а также его эффективного использования.

Эффективность работы предприятия зависит, прежде всего, от потенциала его сотрудников и степени его использования. Важнейшим параметром трудового потенциала является квалификация его работников. В современных условиях поддержание образовательного уровня персонала организации требует от нее значительных затрат, поскольку сотрудников необходимо знакомить с новыми технологиями, оборудованием, а также ориентировать на развитие творческих способностей, которые в условиях всестороннего развития конкуренции являются стратегическим преимуществом любого предприятия.

Система обучения и развития персонала широко представлена ​​во многих компаниях. Однако изменившаяся финансовая ситуация внесла коррективы в систему подготовки кадров. Обучение сотрудников на стороне обходится довольно дорого, поэтому особое внимание следует уделить внутренним ресурсам организации, а, следовательно, внутреннему обучению и развитию персонала [5]. На этом этапе может возникнуть и другая проблема: как оценить эффективность вложения собственных ресурсов, рационально использовать время, отведенное на обучение, извлечь выгоду из мероприятий, проводимых с минимальными затратами.

В настоящее время в кризисной ситуации многие компании совершают тотальные сокращения, не думая, что в ситуации нехватки высококвалифицированных кадров они лишают себя ресурса, который может обеспечить их будущий рост и развитие. Но как бы ни складывались обстоятельства внешней среды, усилия любой организации всегда должны быть направлены на обеспечение предприятия хорошо обученными сотрудниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Для того чтобы принять решение об инвестировании в целом или в конкретный человеческий капитал, необходимо определить тот, в котором инвестиции более эффективны. На наш взгляд, это специфический человеческий капитал.

Обладание специфическим человеческим капиталом необходимо для работы на определенном месте в конкретной организации, которая производит продукцию и конкурирует с ней на рынке. То есть специфический человеческий капитал является основным компонентом общего человеческого капитала, который присутствует на различных местах на любом предприятии.

В то же время увеличение совокупного человеческого капитала приведет лишь к продвижению персонала внутри организации, но не даст предприятию уникальных отличий от конкурентов. Однако специфический человеческий капитал, воплощенный в работниках, является основой конкурентоспособности этого предприятия, и его использование будет определять конкурентные преимущества продукции [4].

Рассмотрим существующие методы оценки эффективности системы развития персонала, в основе которых лежит обучение кадров. Так, согласно теории человеческого капитала, затраты на профессиональное обучение считаются инвестициями в организации человеческого капитала и должны приносить выгоды в виде повышения эффективности деятельности предприятия.

Экспертное мнение собирается путем однократного или регулярного опроса руководителей предприятия, руководителей структурных подразделений и участников обучающих программ с помощью анкет с целью выявления субъективной оценки системы развития персонала. Положительной стороной данного метода является простота внедрения и низкая стоимость ресурсов, отрицательной – субъективный характер оценки [3].

Существует множество модификаций и способов применения методики, но за основу взяты непротиворечивые измерения:

1. Реакции на тренировки.

Оценивается, насколько программа курса подходит сотрудникам, как они реагируют на обучение, и как они планируют использовать знания в своей работе. Практика показывает, что чем больше мотивация к обучению, тем сильнее реакция на него и тем выше его оценка со стороны работников. Максимальная мотивация может быть достигнута путем прозрачного объяснения значимости изучаемого блока для реализации основных функциональных возможностей и решения важных стратегических рабочих задач. 

2. Поглощение материала.

Этап предполагает изучение взглядов сотрудников на доступность и специфику учебного курса.

3. Изменение поведения.

Важно понимать, как меняется активность людей после обучения, используют ли они новые приобретенные методы в работе, правильно ли распределяют временной ресурс.

4. Улучшение результата.

Во время оценки необходимо понять, как обучение улучшило эффективность бизнеса: понимают ли сотрудники и предпринимают ли действия, необходимые для достижения результата, обладают ли они всеми знаниями, навыками и способностями для осуществления этих действий и осознают ли они важность их применения, хотят ли они выполнять эти действия [2].

Таким образом, оценка эффективности системы развития персонала на предприятии позволяет учесть недостатки, которые были допущены при обучении сотрудников, и скорректировать новый учебный материал. Все эти действия, в свою очередь, должны привести к улучшению качества подготовки и развитию работников организации.

Важно отметить, что оценка эффективности должна проводиться на постоянной основе. Она может осуществляться с использованием тестов, анкет и других методов. Ответственными могут быть назначены как представители службы управления персоналом, так и непосредственный руководитель подчиненного.

Критериями оценки эффективности процесса обучения и развития будут мнение сотрудников, уровень усвоенного изучаемого материала, изменения в поведении персонала, показатели успеваемости и т.д. [1]. Для оценки эффективности учебного процесса рекомендуется проводить следующий алгоритм действий, представленный на рисунке 1.

Рисунок 1. Алгоритм оценки эффективности системы развития персонала

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день сложно оценить эффективность обучения и развития персонала на предприятии. Во многом это обуславливается тем, что не всегда понятно, по какой причине произошли значительные улучшения в производительности работника. В частности, в процессе обучения и развития могла пройти реструктуризация департамента, индексация заработной платы и т.д. Тем не менее, в рамках настоящего исследования была предложена наиболее подходящая для предприятий различных отраслей методика, компоненты которой позволять провести оценку эффективности системы развития персонала.