Проблемы кадрового обеспечения инновационного развития хозяйствующих субъектов

PROBLEMS OF PERSONNEL SUPPORT OF INNOVATIVE DEVELOPMENT OF ECONOMIC SUBJECTS

Olga Arguneeva

Cand. econ. sciences, associate professor Orenburg State Agrarian University, Russia, Orenburg

Svetlana Kuznetsova

Cand. East. sciences, deputy chief Department of Education, Department of Scientific and Technological policy and education of the Ministry of Agriculture of the Russian Federation, Russia, Moscow

Sergey Akulov

Deputy chief accountant A7 Management LLC, Russia, Orenburg

Аннотация. Кадровое обеспечение представляет собой составляющую управления персоналом, встроенную в систему стратегического управления организацией. Важно добиться соответствия между стратегией инновационной деятельности хозяйствующих субъектов и их кадровой политикой, позволяющей обеспечить инновационный процесс инновационноориентированными человеческими ресурсами.

Abstract. Staffing is a component of personnel management, built into the strategic management system of the organization. It is important to achieve consistency between the innovation strategy of economic entities and their personnel policy, which allows the innovation process to be provided with innovation-oriented human resources.

Ключевые слова: персонал; кадровая политика; инновации; хозяйствующий субъект; инновационное развитие

Keywords: personnel; personnel policy; innovation; business entity; innovative development.

Важнейшей тенденцией экономического развития в современных условиях является рост инновационной активности хозяйствующих субъектов. Проявляется высокий интерес к инновационным процессам со стороны исследователей, к ним приковано внимание  в политической сфере. В широком спектре обрабатывающих производств и услуг распространяется использование наукоемких технологий в процессах производства и обслуживания клиентов. Хозяйствующие субъекты всё чаще используют сложные знания и технологии в своей экономической деятельности, что приводит к повышению зависимости от информации, знаний и квалификации персонала. Значительная часть успеха инноваций опирается на опыт высококвалифицированных работников. Именно в рамках фактора человеческих ресурсов создаются и циркулируют новые знания, умения, навыки, обеспечивающие успешность инновационной деятельности и конкурентоспособность хозяйствующего субъекта. Переход к многообразию видов собственности создал основу для существования самостоятельных хозяйствующих субъектов, которые вправе самостоятельно формировать свои ресурсы и распоряжаться ими. Это в полной мере относится к человеческим ресурсам,  которые должны быть конкурентоспособными, приносить прибыль и развивать свои способности. В условиях рынка выигрывают и преуспевают организации с высококвалифицированными, лояльными, дисциплинированными работниками, способными быстро реагировать на изменения условий внутренней и внешней среды, инновации внутри организации. При этом их руководство самостоятельно определяет и применяет наиболее адекватные и гибкие подходы к управлению своими  человеческими ресурсами на основе Федеральных законов и других нормативных правовых актов,  регулирующих социально-трудовые отношения, исходя из условий реформирования экономики и социально-трудовой сферы. Правильный выбор политики в условиях возрастания роли человеческого фактора и совершенствования организации трудовой деятельности всех категорий работников становится важнейшим  условием успешности инновационной деятельности, повышения эффективности хозяйственной деятельности и решения социальных задач. В то же время, опыт показывает, что причинами неудач инновационных начинаний многих компаний являются проблемы, имеющиеся не только в технологиях, финансах, рынках сбыта, но и в неверно проводимой политике управления человеческими ресурсами.

Каждый хозяйствующий субъект имеет своё видение будущего, к которому он стремится на основе инновационной деятельности. Служба управления персоналом должна иметь соответствующее видение кадрового обеспечения этого процесса в перспективе с  учетом динамики рынка труда, демографических факторов, тенденций экономической активности и трудовой мотивации населения. В связи с этим разработка кадровой политики, соответствующей стратегии инновационной деятельности, является важнейшей задачей не только вновь создаваемых хозяйствующих субъектов, но и организаций  уже существующих и активно меняющихся.

Рассматривая эти вопросы, обратимся к работам зарубежных авторов по управлению человеческими ресурсами. Несомненным фактом является их признание тесной связи управления человеческими ресурсами, политики и практической деятельности в сфере управления человеческими ресурсами с разработкой стратегий организации. Д. Джонсон и К. Сколз  определяют стратегию как «направление организации на долгосрочную перспективу, которая наилучшим образом согласует свои ресурсы с изменяющимся окружением и, в частности, со своими рынками, покупателями и клиентами для того, чтобы оправдать надежды заинтересованных групп» [1]. Роль кадровой стратегии состоит в согласовании человеческих ресурсов организации с меняющимся окружением и её линией поведения в этом окружении. С точки зрения Майкла Армстронга, стратегия организации дает представление о том, в каком направлении она движется в окружающей среде с целью достичь конкурентных преимуществ. При этом должно быть сформировано видение будущего и определена линия поведения в окружающей среде, позволяющая его достичь на основе обеспечения необходимыми ресурсами. Стратегия управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью стратегии бизнеса, вносит свой вклад в её реализацию, тесно интегрирована с ней и  производна от неё [1]. Смысл кадрового обеспечения инновационного развития состоит в том, чтобы, рассматривая работников организации как стратегический ресурс для создания конкурентных преимуществ в бизнесе на основе инноваций, добиться соответствия между стратегией инновационной деятельности и её кадровым обеспечением.  Кадровое обеспечение инновационного развития базируется на определении стратегий человеческих ресурсов. Они могут достаточно различаться в разных организациях, могут существовать в форме общих заявлений о намерениях по поводу того, как будет осуществляться управление персоналом в инновационном процессе, а также быть достаточно конкретными. В последнем случае стратегии четко обозначают, что организация намерена предпринимать в управлении талантами, обучении, развитии, мотивации и других направлениях работы с персоналом с целью повышения его инновационного потенциала и инновационной активности. Для того чтобы  вклад персонала в инновационную деятельность хозяйствующего субъекта был реализован наиболее полно, необходимо, чтобы в практической деятельности подходы, обозначенные в стратегии управления человеческими ресурсами инноваций, стали ориентирами принятия кадровых решений на всех уровнях организации, во всех её подразделениях.  При переходе в плоскость практической деятельности происходит трансформация основных постулатов стратегии в категории политики управления человеческими ресурсами. Политика воплощена в принципах, которые организация будет использовать при осуществлении функций по управлению персоналом и повышению. Политика должна давать ориентиры руководителям и рядовым работникам в том, как должны решаться кадровые вопросы именно здесь, в данной конкретной организации для решения инновационных задач. Это необходимо для того, чтобы в организации применялся единый подход, соответствующий избранной стратегии инновационной деятельности.  Кадровое обеспечение представляет собой отдельную составляющую управления инновационной деятельность хозяйствующего субъекта. Обеспечение человеческими ресурсами должно быть встроено в систему стратегического управления инновационным процессом. Пожалуй, следует признать справедливой позицию, в соответствии с которой кадровая политика отражает позицию конкретной организации в определенный отрезок времени  в рамках определенной стратегии инновационной деятельности, которая, в свою очередь, принимается в рамках стратегии организации в целом. Инновации ведут к перестройке кадровой политики. Инновационный путь развития требует изменения приоритетов кадровой политики, уникального опыта кадров, перехода к более гибким типам организационной структуры с целью создания подразделений для решения целевых задач, разработки и реализации проектов, которые не вписываются традиционную систему организационных отношений. Чем более активна инновационная деятельность и изменчива стратегия организации, тем важнее отслеживать соответствие кадровой политики происходящим изменениям и тем значительнее её  роль в обеспечении успешности внедряемых новшеств. Воздействие внешней среды сегодня настолько велико, что не меняться организация не может даже в сложившихся отраслях, а это неизбежно сказывается как на стратегии фирмы, так и на направленности и содержании её кадровой политики. Таким образом, логика управления инновационной деятельностью хозяйствующих субъектов, а если говорить более конкретно, стратегического управления их инновационной деятельностью, четко определяет место кадрового обеспечения в общей логической схеме стратегического планирования и реализации стратегических инновационных задач. При этом кадровое обеспечение инновационного развития хозяйствующего субъекта является важнейшей отправной точкой кадровой политики организации.