Теоретические аспекты климата психологической безопасности организации

Аннотация. Организациям, для достижения целей, необходимы сотрудники способные вносить свой вклад в улучшение организационных процессов и практик посредством поведения, которое позволяет выявлять новые идеи, сотрудничать с другими членами организации и экспериментировать с новыми способами ведения дел. Хотя такие действия могут принести пользу организации, они несут и определенные риски для самого сотрудника. Так как, эксперименты с новыми подходами на рабочем месте в конечном итоге могут быть неудачными и рассматриваться как провал, что может привести к негативным последствиям и межличностным рискам. В результате, такие риски могут привести к тому, что сотрудники не будут проявлять инициативность опасаясь за свою репутацию. Обеспечение психологически безопасной рабочей среды – это один из способов преодоления таких рисков. В статье рассматриваются теоретические аспекты климата психологической безопасности и ее значимость в преодолении межличностных рисков.

Ключевые слова: психологическая безопасность; доверие; рабочая среда; межличностные риски.

Конструкция психологической безопасности относится к восприятию того, что рабочее место безопасно для принятия межличностных рисков. Это означает, что в психологически безопасной рабочей среде сотрудники могут высказываться, предлагать новые идеи или признавать неудачу без страха быть подвергнутыми критике или негативному отношению со стороны.

Психологическая безопасность работает как система безопасности, которая снижает риск на работе, например, развивает инновационные идеи, которые могут стимулировать сотрудников к творческой деятельности.

Понятие психологической безопасности основано на фундаментальной работе 1965 года Шейна и Бенниса по организационным изменениям. Авторы отметили, что для сотрудников крайне важно чувствовать психологическую безопасность в своей рабочей среде, чтобы изменить их поведение для преодоления проблем, с которыми сталкиваются организации [1].

Спустя десятилетия в 1990 году Кан возродил концепцию психологической безопасности в своих влиятельных исследованиях психологических условий на работе. Согласно Кану, психологическая безопасность – это чувство способности проявить себя, не опасаясь негативных последствий для своего имиджа, статуса или карьеры [2]. Кан представил конструкцию психологической безопасности как жизненно важный элемент для поощрения личного участия на работе, объясняя это тем, что люди выполняют свои задачи, когда они чувствуют, что их действия не вызывают никаких негативных последствий для них на работе. В последующем времени тема психологической безопасности начала привлекать все больше внимания ученых и практиков.

Индивидуальное поведение на рабочем месте формируется с учетом потенциальных последствий их действий. Это означает, что сотрудники оценивают возможные межличностные последствия того или иного поведения перед тем, как начать его. Если они считают, что выполнение определенного действия может привести к каким-либо негативным для них последствиям на рабочем месте, они, вероятно, не будут действовать. Кроме того, в психологически безопасной рабочей обстановке сотрудники чувствуют себя в безопасности, высказывая свое мнение, признавая неудачу или оспаривая свои позиции [3].

Однако, психологическая безопасность не означает чувства вседозволенности или постоянного позитивного эффекта. Это такая среда, где люди чувствуют себя комфортно, будучи самими собой и осознавая, что они не будут наказаны за поведение, которое может включать неопределенность и риск, такой как задание вопросов, поиск обратной связи или предложение новых идей.

Понятие психологической безопасности было концептуализировано по-разному на основе трех уровней анализа: индивидуального, группового и организационного. В то время как Кан в 1990 году и Шейн с Беннисом в1965 году сосредоточились на индивидуальном уровне психологической безопасности и измерили его с точки зрения индивидуума, Эдмондсон в 1999 году представила концепцию психологической безопасности на командном уровне. Психологическая безопасность описывается Эдмондсон как восприятие работником того, что рабочее место безопасно для межличностных рисков, в которых сотрудники могут высказываться, признавать неудачу, генерировать или реализовывать новые идеи, не опасаясь, что их будут критиковать или негативно воспринимать другие [3].

Различные исследования подтвердили важность психологической безопасности в рабочей среде. Например, психологическая безопасность была предложена для улучшения поведения и удовлетворенности сотрудников [4], обмена знаниями и обучения в организациях [5].

Было обнаружено, что психологическая безопасность является одним из ключевых факторов, способствующих вовлечению сотрудников на работу [4]. Кроме того, было установлено, что вовлеченность сотрудников повышает производительность труда, поведение сотрудников организации, удовлетворенность работой и приверженность, а также снижает намерение сотрудников увольняться с работы.

Эдмондсон и Лей объяснили, что психологическая безопасность уменьшает страх негативных последствий и побуждает сотрудников в полной мере заниматься своей работой [6].

Конструкция психологической безопасности имеет схожую концепцию с понятием – доверие.  Доверие и психологическая безопасность имеют много общего, но теоретически и концептуально они различны.

Доверие определяется как уверенность сторон в том, что ни одна из сторон не пострадает в результате действий другой стороны [7]. Таким образом, как психологическая безопасность, так и доверие фокусируются на минимизации рисков и положительных последствиях действий.

Тем не менее, доверие является одним из компонентов психологической безопасности [3]. Однако психологическая безопасность выходит за рамки доверия. Эдмондсон объяснила различия между психологической безопасностью и доверием, заявив, что доверие – это диадические отношения, сосредоточенные на действиях других и их непосредственных и будущих последствиях, в краткосрочных и долгосрочных периодах.

Психологическая безопасность, фокусируется на собственных действиях индивидуума в поисках защиты в краткосрочных последствиях этих действий.

Некоторые из характеристик психологически безопасной рабочей среды заключаются в том, что на рабочем месте создается атмосфера взаимного доверия и уважения. Доверие является одним из важнейших элементов, необходимых для поощрения психологической безопасности [3].

Литература по климату психологической безопасности ограничена, и необходимы дополнительные исследования, в основном о том, как раскрывается психологическая безопасность и что влияет на психологическую безопасность сотрудников.

Важно понять, что заставляет сотрудников чувствовать себя в безопасности. Следовательно, необходимо изучить, что побуждает сотрудников чувствовать себя психологически безопасными, какие факторы влияют на психологическую безопасность. Существует необходимость более целостного понимания основных процессов, посредством которых психологическая безопасность развивается и влияет на результаты на рабочем месте.