Возможности применения современных кадровых технологий в управлении персоналом государственного учреждения.

Роssibilities of using modern personnel technologies in human resources management of the state organization

Svetlana Nikiforova

Student of gr. mgZUP-17 in the first year, Herzen State Pedagogical University of Russia , Russia, Saint-Petersburg

Alexander Dolmatov

Doctor of Science, associate Professor, Herzen State Pedagogical University of Russia, Russia, Saint-Petersburg

Аннотация. В статье рассматриваются современные кадровые технологии, которые можно применить в государственном учреждении. Определены слабые стороны в управлении персоналом государственного учреждения, предложены пути решения существующих проблем в системе управления персоналом.

Abstract. The article examines modern personnel technologies which can be used in the state organization. The weaknesses of human resources management in the state organization have been determined, the ways of solving problems in the system of human resources management have been proposed.

Ключевые слова: современные кадровые технологии; управление персоналом; государственное учреждение.

Keywords: modern personnel technologies; human resources management; the state organization.

В последнее время все большее значение приобретают вопросы практического применения современных технологий управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

На данный момент остро стоит проблема устаревания кадровых технологий, применяемых службами управления персоналом в государственных учреждениях. Человеческий капитал имеет огромное значение для осуществления основной функции государственного учреждения – предоставления государственных услуг. В связи с низким государственным финансированием и низкой мотивацией к труду сотрудников многие современные технологии кадровой деятельности, которые способны повысить эффективность работы, сократить временные затраты, не применяются. Существует также проблема повышения грамотности среди специалистов службы управления персоналом, выражающаяся в необходимости изучения имеющихся возможностей применения современных кадровых технологий, так и повышения собственного уровня компетенции, чтобы суметь применить их на практике.

В России на данный момент наблюдается не только дефицит программных средств оценки персонала, но и полное отсутствие компьютерных программ поддержки принятия управленческих решений в области управления человеческими ресурсами. Такие программы, как «1С: Зарплата и Кадры», «Босс-Кадровик» и др. по сути направлены на решение сугубо учетных и юридических задач, но никак не управленческих вопросов. Необходима уже не только автоматизация учета кадров, а автоматизация управления персоналом. Все функции службы управления персоналом сводятся к найму и учету персонала, иногда к его обучению, учету отработанного времени. Возможной причиной данной проблемы является сильная недооценка значимости человеческого капитала как важнейшего фактора, обеспечивающего функционирование и развитие организации.

Одним из немногих средств автоматизации оценки персонала, применяемых в российских компаниях является компьютерная система «Оценка персонала». В этой программе сочетаются и возможность проведения оценки по различным сценариям, построения отчетных оценочных форм, с одной стороны, и максимальная простота в использовании, с другой. Кроме проведения экспертной оценки в программе предусмотрена возможность оценки при помощи тестирования [4, стр.171].

Оценка персонала в государственном учреждении, как правило, осуществляется только через проведение процедуры аттестации. Но следует понимать, что это сложный и многоуровневый процесс, задейст-вующий различные аспекты, требующий применения системы информационных технологий, сложных программных платформ.

На Западе многие компьютерные фирмы и консультативные компании предлагают всевозможные продукты автоматизации оценки персонала. При этом предлагаются не только компьютерные решения проблем периодической оценки персонала, но и автоматизированные системы многоэкспертной оценки в рамках 360-градусной оценки персонала.

Оценка персонала компании с численностью 30-50 человек (не говоря о корпорациях с многотысячным персоналом) может представлять достаточно кропотливый и трудоемкий процесс. И это происходит не только из-за технической сложности анализа всей совокупности оценок по каждому из сотрудников и составления всех необходимых оценочных документов. Практически неосуществим расчет «вручную» определения общей (интегральной) оценки сотрудников компании при различных значениях весовых коэффициентов показателей оценки, хотя такая задача актуальна при принятии управленческих решений. Очевидно, что без соответствующей компьютерной программы, которая взяла бы на себя технические сложности, оценка и аттестация персонала вместо эффективной управленческой технологии могут превратиться в рутинную, формальную процедуру, не окупающую вложенные в нее усилия и время. Для эффективного решения задач, стоящих перед оценкой персонала, программа должна предоставлять возможность:

·      гибкой настройки системы оцениваемых показателей под специфику деятельности компании;

·      автоматизированного составления оценочных документов;

·      определения различных весовых коэффициентов для оцениваемых показателей [4, стр. 170].

Хотелось бы отметить, что в данный момент государственные учреждения нуждаются в формировании единой системы учета кандидатов на должность. Система подбора фактически отсутствует, заполнение вакансий происходит по принципу рекомендаций и использования резерва кадров. Сотрудники службы управления персоналом совершенно не ведут учет и систематизированный отбор кандидатов, часто не могут назвать по имени, отчеству. Для престижной компании это недопустимо. Заниматься вручную отбором резюме и сортировкой по требуемым навыкам требует больших временных затрат. А программный комплекс позволяет ускорить этот процесс – преобразовать первоначальные данные в отсортированный список. А сейчас в связи с внедрением профессиональных стандартов как никогда становится актуальным введение электронной системы, позволяющей автоматизировать отбор кандидатов.

Рассмотрим подробнее технологии, применяемые для осуществления подбора персонала.

Что касается такого метода, как публикация вакансий на специализированных порталах по поиску работы avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и др., то плюсами публикаций на работных сайтах является расширение круга заинтересованных в работе соискателей, наиболее полная и структурированная информация от соискателей в формате резюме. При этом сокращается время, затраченное рекрутером на подбор и отбор персонала, упрощается сам процесс подбора и сужается количество кандидатов. Особенно ощутимо данное преимущество при массовом подборе персонала. Но при этом нужно учитывать высокие затраты как за регистрацию предприятия в системе, так и за размещение вакансий, доступ к банку резюме.

На сегодняшний день большая работа ведется по поиску персонала через социальные сети — инструмент, без которого уже сложно представить современный мир, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. Такой способ позволяет изучить интересы и увлечения кандидата, просмотреть фото и профессиональные контакты, проверить достоверность сведений из резюме, даже интеллектуальный уровень и приверженность каким-то ценностям, которые необходимы для компании.

Преимуществами использования социальных сетей является широкий круг соискателей (по большей части молодежи), заинтересованных в работе именно в данной фирме. Также данный способ является одним из самых дешевых и наименее затратных по времени. Недостатком является наличие большого потока людей, интересующихся вакансией, но не соответствующих требованиям, при этом сразу невозможно определить подходит кандидат или нет, как это происходит с резюме на сайтах по поиску работы. Необходимо четко и привлекательно описать условия труда и бонусы, чтобы заинтересовать потенциального кандидата.

Использование раздела «Вакансии» или «Карьера» корпоративного сайта компании также возможно в качестве одного из методов подбора персонала. Плюсом такого способа можно назвать тот факт, что соискатель, оставивший заявку с сайта, скорее всего, заинтересован вакансией и работой в компании (следует из того, что посещает данный сайт и соответствующий раздел). Также работодатель может составить анкету, позволяющую определить профессиональные способности и личностные качества потенциального работника, что позволит сократить время на отбор кандидатов. Одним из основных минусов является, как правило, низкая посещаемость корпоративного сайта, необходимость время от времени актуализировать вакансии.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны [1]. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода.

Говоря об отборе персонала, следует отметить, что в связи с введением профессиональных стандартов, увеличилось количество требований к кандидатам. Как правило, они касаются наличия опыта работы в государственном учреждении, а также наличия профильного образования. Таким образом, введение профессиональных стандартов, значительно сузило круг кандидатов, которые могут претендовать на должность, тем более учитывая тот факт, что в государственных учреждениях зарплата небольшая. Кандидаты на собеседовании часто отмечают несоответствие жестких требований профессионального стандарта и уровня заработной платы. Во многих организациях до сих пор не было проведено разъяснение как «читать» профстандарт по требованиям к образованию. В профессиональном стандарте указаны коды, направления и специальности по дипломам, которые соответствуют новым образовательным стандартам. Пытаясь проанализировать дипломы, полученные ранее (особенно в советское время), специалисты службы управления персоналом сталкиваются с невозможностью принять решение, подходит ли образование, прописанное в дипломе тем требованиям, которые указаны в профессиональном стандарте. Для того, чтобы решить эту проблему, необходимо провести обучение по разъяснению профессиональных стандартов специалистам по персоналу.

В современных системах управления персоналом широко применяется прохождение тестов на тестовом компьютерном комплексе, который позволяет давать характеристику специалиста по 50-60 параметрам [3, стр.35], давать оценку потенциала с точки зрения профессионального продвижения. Хотелось бы порекомендовать установку данного программного комплекса в каждом государственном учреждении, это позволило бы сэкономить расходы, связанные с приемом людей, которые не ориентированы на работу в госструктуре, и затраты, связанные с поиском новых.

Адаптация персонала в государственных учреждениях ведется только «на бумаге» и уже давно утратила свою роль. Оформление документов службой управления персоналом и назначение наставника приказом руководителя по факту не обеспечивает прохождение всех процедур, намеченных в плане, осуществления помощи на этапе вхождения в коллектив и начала исполнения своих обязанностей. Во многом это происходит из-за недостатка времени, несерьезного отношения к данной процедуре. Как итог, довольно часто сотрудник увольняется еще до истечения срока адаптации, т.к. ему не проявили должного внимания, не была оказана психологическая поддержка, помощь в построении коммуникаций внутри отдела, а также не были в полной мере разъяснены должностные обязанности и особенности осуществления трудовой функции.

Использование такой современной технологии кадровой работы как индивидуальный план развития могло бы решить эту проблему. Основные сложности состоят в том, что эта система имеет ряд недостатков во многом из-за недостаточной продуманности и отсутствия стратегического видения у руководителя, необходим также индивидуальный подход к каждому из участников программы. По мнению экспертов, для того чтобы снизить риски при внедрении индивидуального плана развития, нужно уже на этапе найма сотрудников, отдавать предпочтение кандидатам, изначально нацеленным на профессиональное совершенствование и воспринимающим индивидуальный план как помощь в определении направления своего развития [2].

Эта технология может быть применена и для более успешного формирования резерва кадров. Часто возникает ситуация, когда сотрудники числятся в списке резерва кадров, но по факту их навыков и умений недостаточно для того, чтобы занять руководящую позицию. Как правило, эти выводы делаются, когда ситуацию сложно как-либо поменять – сотрудник уже переведен на вышестоящую должность. Технология индивидуального плана развития позволяет выявить недостатки работы, определить, в каких областях знаний существуют пробелы и восполнить их благодаря консультациям непосредственного руководителя. Безусловно, применение данной технологии на практике требует дополнительных усилий со стороны сотрудников, временных затрат, но на уровне функционирования организации ее преимущества сложно переоценить. Ведь при смене руководящего состава будет происходить минимум изменений и качество работы структурного подразделения не пострадает благодаря осуществлению плавного перевода сотрудника и наличию в его багаже необходимых знаний и навыков.

К тому же, на мой взгляд, недостаточно уделяется внимание формированию имиджа государственного учреждения. Необходимо организовывать мероприятия, на которых транслируются цели, проводить занятия по формированию командного духа.

Это важная ступень для создания ориентированности на результат, дружественной, но при этом активной атмосферы, в которой сотрудники могли бы вносить свои идеи и предложения (как например, часто используемые в современном японском менеджменте кайдзен-предложения), высказывать свою точку зрения руководству, для того, чтобы оно имело более полную картину ситуации, и тем самым участвовать в принятии управленческих решений.

В заключение хотелось бы отметить, что применение современных технологий управления персоналом имеет огромное значение в любой организации, а в государственных учреждениях их внедрение может дать необходимый толчок к повышению эффективности работы кадровых служб и создания заинтересованности к своей деятельности внутри государственного учреждения у сотрудников.

К тому же, на данный момент появилась необходимость в решении управленческих задач, а не только учета и оформления персонала, - проблема, которую в ближайшее время необходимо решить каждой организации.