Проблемы кадрового состава быстрорастущих предприятий

PROBLEM CADRE OF FAST-GROWING ENTERPRISES

Natalia Trofimova

Associate Professor, Department of economic Sciences, St. Petersburg University of Aerospace Instrumentation, Russia, Saint-Petersburg

Lyudmila Saverinskaya

undergraduate, ANO VO " International banking institute", Russia, Saint-Petersburg

Аннотация. В статье рассмотрена важность создания в разви­вающихся предприятиях полноценного отдела кадров. Определены задачи по работе с персоналом. Проведен анализ известных российских предприятий и выявлены основные характерные черты кадровой политики. Сформулирована характеристика для идеального руководителя отдела кадров.

Abstract. The article considers the importance of creating a full-fledged human resources Department in developing enterprises. Tasks on work with personnel are defined. The analysis of well-known Russian enterprises is carried out and the main characteristic features of personnel policy are revealed. The characteristic for the ideal head of personnel Department is formulated.

Ключевые слова: Инвестиции в персонал; кадровая политика; проблемы современных предприятий; делегирование полномочий; профессионализм; лидер; управление персоналом

Keyword: Investments in personnel; personnel policy; problems of modern enterprises; delegation of powers; professionalism; leader; personnel management

В современном Российском обществе для развития предпринима­тельской деятельности создаются и совершенствуются условия для комфортного начала бизнеса. Наиболее успешные малые предприятия постепенно переходят из малого предпринимательства в среднее, а затем и в крупное. С какими проблемами управления кадровым составом они сталкиваются, какие задачи для решения данных проблем предприни­мают, и насколько успешно реализуются задачи?

Успешному развитию любого предприятия способствует грамотная работа с персоналом. Все чаще применяется выражение «инвестиции в персонал», по причине того, что персонал является основной составляющей для развития предприятия. Благодаря эффективному управлению этой составляющей предприятия динамично развиваются и расширяются. Идеальное сочетание в любом сотруднике его образования, степени развития профессиональных качеств, уровня квалификации на практике оказывается порой далеко от совершенства. Отсюда следует необходимость вовремя организовать действенную систему управления персоналом, отвечающую текущему развитию предприятия.

На этапе становления бизнеса руководитель нередко выполняет различные должностные обязанности (за генерального директора, руко­водителя отдела продаж, руководителя отдела закупок, руководителя отдела кадров, владельца предприятия и т. д.). На начальном этапе это и допустимо, и полезно для его профессионального развития. Иными словами, на собственном опыте узнать, как работает система. Постепенно развиваясь, расширяясь, предприятие диктует новые требования: становится необходимым делегирование полномочий. Основная задача на данном этапе - осознать саму необходимость в делегировании полномочий, передаче операционной функции наемному персоналу. Кроме того, важным является осуществление контроля за процессом передачи полномочий и выполнения задач, то есть налаживание обратной связи. Многие руководители, стараясь минимизировать свои затраты на полноценный отдел кадров, теряют в качестве нанимаемого персонала. По сути, данная функция остается на финансовом отделе, который лишь формально соблюдает возложенные на него обязанности. В результате организация, вынужденная оперативно отвечать потреб­ностям покупателя, страдает от не организованного администрирования. Основной причиной при этом является как таковое отсутствие системы. Организация цепочек поставок производится бесконтрольно, если руководитель на этом участке не соответствует занимаемой должности. За адаптацию, обучение и развитие персонала [9], аттестацию, анализ и планирование персонала нет ответственного сотрудника. Контроль в каждой из структурных служб обязателен и необходим для эффективной координации и работы всей системы. Обязательно необходимо искать решение в кадровой политике [10] организации, модернизировать и совершенствовать ее по мере необходимости. Игнорирование подобных требований со стороны рынка в результате неизбежно приводит к получению отрицательных показателей (повышение текучести кадров, снижение компетенции, отсутствие ответственного сотрудника на каждом из участков). Состояние кадрового состава должно анализироваться на предмет его компетентности. По итогам такой работы должны быть применены соответствующие меры по усовершенствованию кадровой политики предприятия.

Какую стратегию управления выбирают современные российские организации? Например, стратегия компании Норильский Никель в области управления персоналом сосредоточена на создании ответствен­ного, профессионального, крепкого коллектива, сохранении социальной стабильности в рабочих коллективах. Учитывается значимость персонала по сегментации. Классификация по уровню уникальности навыков и знаний позволяет четко разграничивать усилия и затраты на сохранение наиболее ценного персонала для бизнеса.

В компании Mail.ru group профессионализм является главным качеством сотрудников. Компания использует в своей кадровой политике ориентированность на молодых специалистах, приглашая студентов старших курсов университетов с IT-специальностями на стажировку. Что касается соотношения групп персонала, можно сказать, что 70% персонала - это работники IT-сферы, 20% административный отдел, 10% отдел маркетинга и отдел подбора персонала. В интернет-проектах главную роль занимают люди с техническими знаниями и пониманием процесса.

В компании Yandex приветствуется умение думать, смело выражать свое мнение и внимательно слушать коллег. Обязательным требованием является умение работать в коллективе. Основной кадровый потенциал организации - это специалисты высокого уровня. Yandex - это команда профессионалов. Здесь создаются дополнительные условия для обучения и развития. По числу работающих в компании инженеров это одна из крупнейших программистских компаний России.

Корпоративная культура компании Касперский заключается в возможности профессионалов применять свои творческие способности и для этого создаются все необходимые условия. Для владельца одной из крупнейших антивирусных компаний в мире Евгения Касперского в работе главное – результат, а не отчет о том, что все сделано правильно. Корпоративная культура – важный фактор успеха. Здесь создаются такие условия для самореализации, при которых сотрудники получают удовольствие.

На примере нескольких российских компаний выявляется несколько совпадений, на которые необходимо обращать внимание при быстром развитии компании и которые необходимо внедрять в кадровой политике. Во-первых, необходимо признать рост компании и определить основные характеристики для новой команды. Из примеров видно, что каждая компания выбирает для себя высокопрофессиональные, молодые кадры. Во-вторых, необходимо признать, что компания техни­чески стала более развитой, а команда, которая с самого основания сохранилась, нуждается в дополнительном обучении, для соответствия текущему уровню профессионализма. Отсутствие таких программ способно затормозить дальнейшее развитие. Третье: для того, чтобы сохранить свой обновленный коллектив, стоит уделить внимание и такой составляющей, как социальные условия. Это те условия, которые будут способствовать более продуктивной работе, позволят сотрудникам чувствовать свою значимость и уникальность. Например, оплата абонемента в фитнес клуб, гибкий график работы, дополнительное медицинское страхование, дополнительные дни отпуска ко дню рождения, дополнительная материальная помощь в сложной ситуации и тому подобное.

Каким должен быть идеальный руководитель отдела кадров? Этот вопрос ставят перед собой все управленцы развивающихся компаний. По мнению Адезис И.К., идеальный руководитель отдела кадров – это специалист знающий и целеустремленный, обязательный, методичный и расторопный. Обладает хорошей самоорганизацией, рассудительностью и чутьем. Это специалист, способный объединить всех ключевых специалистов в единую команду для выполнения установленных целей. Работу руководителя можно оценить по резуль­татам работы всей команды. Идеальный руководитель понимает, когда необходимы перемены в укомплектованном штате, выявляет в кадрах лидеров, целеустремленных, способных сотрудников, готовых брать на себя определенную ответственность и повышает их в должности.

В задачи идеального руководителя входит поиск новых сотрудников, развитие персонала, выявление резерва на руководящие должности. К сожалению, во многих молодых организациях работа отдела кадров останавливается на формальном поиске новых сотруд­ников. Все основные задачи необходимо согласовать с руководством, прописать в кадровой политике и реализовывать на практике, и система­тически оценивать правильность выбранного кадрового направления.

По мнению Тинькова О., руководитель отдела кадров должен быть хорошим психологом и внимательным к деталям. Уметь провоцировать выявление в соискателе скрытых возможностей или слабостей, для принятия на должность наиболее сильного и психически устойчивого сотрудника. А сотрудников на должности топ-менеджеров искать не через поисковые сайты, а путем общения в определенных кругах, и уметь заинтересовать потенциального соискателя на перемену места работы. И ни в коем случае не брать на руководящие должности родственников и друзей.

В российских организациях зачастую на руководящие должности приглашаются именно хорошие знакомые. А отсюда следуют и несправедливые привилегии по отношению к одним и необоснованные претензии к другим. Получается так, что, одни работают по 24 часа в сутки, а другие делают вид, что работают. На лицо социальная несправедливость, которую видят сотрудники и возникающая отсюда текучесть кадров.

Так же стоит отметить, что раньше молодым компаниям было сложнее найти топ-менеджеров и эксклюзивных специалистов, теперь же сложнее с линейным персоналом, так как отсутствие развития и возможности продвигаться по карьерной лестнице провоцирует молодых, амбициозных специалистов искать новое место для самореализации, где у них будет такая возможность.

Исходя из проведенного исследования, можно сделать следующий вывод. Во всех организациях есть сфера деятельности, связанная с управлением персоналом, в малых компаниях она максимально упрощенная, в ходе развития всей компании должна видоизменяться и совершенствоваться. Главная задача работы с кадрами состоит в обеспечении компании компетентным коллективом и планомерном его использовании. Крайне важно создание условий для реализации развития уровня навыков сотрудников для успешного применения в деятельности компании. Если будут определены и учтены все основные цели кадровой политики в растущей компании, то в такой компании рост производительности будет больше, а текучесть кадров меньше.