КОНФЛИКТНОСТЬ И ЕГО УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

CONFLICT MANAGEMENT AND ITS MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

Zuhraula Kunnieva

Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Management of the Dagestan State University of National Economy, Russia, Makhachkala

Аннотация. В данной статье рассматривается теория конфликтов в организации. Разбираются виды конфликтов, структура конфликтов, способы разрешения конфликтов и стратегии поведения оппонентов.

Abstract. This research article examines the theory of conflicts in the organization. The types of conflicts, the structure of conflicts, ways to resolve conflicts, and strategies for the behavior of opponents are analyzed.

Ключевые слова: виды конфликтов, конфликт, конфликт в организации, управление конфликтом, формы завершения конфликтов.

Keywords: types of conflicts, conflict, conflict in the organization, conflict management, forms of conflict resolution.

Эффективность превентивного предупреждения коллективных конфликтов и состояние трудового потенциала являются важнейшими факторами экономического и социального развития предприятии. Создание необходимых механизмов и условий завершения конфликтов предопределяет, независимо от многообразия их типов, включая неявные конфликты, вызванные сопротивлением наемных работников, необходимость системного анализа управления конфликтами и выработку рекомендаций по приданию этому процессу конструктивного характера.

В работах зарубежных авторов наиболее распространённым является понятие конфликта, которое было сформулированоизвестным американским теоретиком Л. Козером. Он понимает под конфликтом борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника [3].

В современном этапе развития экономических отношений в организации, мной выделено следующие основные типы конфликтов.

1. Внутриличностный. Возникает тогда, когда к одному сотруднику предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, не согласующиеся с его личными потребностями или ценностями. В этом случае сотрудник сомневается, что для него является более важным.
2. Межличностный. На предприятиях чаще всего проявляется в виде борьбы сотрудников за ограниченные ресурсы, статусы и т.д. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Возможно, напряженная ситуация на работе обусловлена отношениями между руководителем и лидером коллектива.
3. Внутригрупповой (между личностью и группой). В коллективах устанавливаются определенные нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт может возникнуть, если, например, отдельная личность коллектива займет позицию, отличающуюся от позиции группы коллектива.
4. Межгрупповой. Возникает между группами (формальными и неформальными).

Основная с точки зрения сегодняшнего дня точка зрения заключается в том, что даже на предприятиях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть полезны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей предприятия в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия управленческих решений руководством на предприятии более эффективным, а также дает сотрудникам возможность выразить свои мысли и, тем самым, удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Исходя из особенностей сторон, можно выделить конфликты между:

• коллективом сотрудников и менеджерами напредприятий;
• трудовым коллективом и профсоюзами;
• трудовым коллективом и представителями отрасли;
• трудовыми коллективами различных предприятий;
• трудовыми коллективами и органами власти разных уровней.

Перечисленные выше и другие факторы обуславливают необходимость, в зависимости от сферы взаимодействия, в которой возникла конфликтная ситуация, выделить следующие предметы конфликтов:

• условия труда (используемые в работе технологии, нормирование труда, режим работы, охрана безопасности труда на предприятии и т.д.);
• система распределения трудовых ресурсов (заработная плата, финансовые расходы на предприятии, принципы распределения выручки и прибыли, степень участия сотрудников в управлении капиталом предприятия, приватизация корпоративной собственности и т. п. );
• выполнение договорённостей, принятых ранее (договоры о взаимных поставках, расчётах, график погашения долгов и т.д.) .

Говоря о строении конфликта, можно сказать, что по своему нраву и природе все элементы конфликта могут быть распределены на два вида: объективные (внеличностные) и личностные. В структуру конфликта входит его окружающая среда, а также предмет, объект, цели и причины возникновения конфликта.

Рисунок 1.Структура конфликта[5]

В настоящее время существует большое разнообразие методов работы с конфликтами в предприятии. Обобщенно их принято разделять на несколько групп, каждая из которых находит свою область применения, заключающиеся в следующем. Структурные методы работы с конфликтами оказывают влияние преимущественно на участников конфликтов, которые возникают по причине неправильного распределения обязанностей, прав и ответственности, несправедливой системы мотивации и поощрения сотрудников, некорректной организации и безопасности труда.

Использование координационных механизмов заключается в вовлечении структурных подразделений предприятия или должностных лиц в случае необходимости вмешательства в конфликт и оказания помощи в разрешении спорных вопросов между участниками конфликтного взаимодействия. Одним из наиболее распространенных координационных механизмов является иерархия полномочий, упорядочивающая взаимодействие сотрудников, процесс принятия решений и внутриорганизационные информационные потоки. Принцип единоначалия в значительной степени облегчает использование иерархии при работе с конфликтом, поскольку подчиненные обязуются исполнять решения своего начальника [4] .

Разъяснение требований к работе также является одним из эффективных методов предотвращения и регулирования конфликтов на предприятии. Согласно данному методу, каждый сотрудник должен иметь четкое представления о своих должностных обязанностях, ответственности, функциях. Данный метод реализуется с помощью составления руководством должностных инструкций и разработки соответствующих документов, которые регламентируют распределение обязанностей, прав и ответственности работников по уровням иерархии.