ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Хороший руководитель отличается тем, что он отлично разбирается в своих работниках, понимает, что они любят. Ведь, когда человек занимается любимым делом, он доволен и спокоен, в коллективе создается приятная рабочая атмосфера. Задача каждого менеджера — создать такую мотивацию для сотрудников, чтобы эффективность их работы повышалась, и как следствие, будет повышаться и прибыльность организации.

Актуальность данной статьи заключается в том, что поняв механизм мотивации, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая эффективность труда и прибыльность компании.

Предмет исследования в статье — процессуальные теории мотивации

Объект исследования — управление мотивацией

Основная цель данной статьи — рассмотреть и изучить процессуальные теории мотивации, дать рекомендации по рассмотренным теория.

Как известно, мотивация — готовность людей проявить усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к действиям, задают их рамки и формы, придают этим действиям определенную направленность, которая ориентирована на достижение определенных результатов. То есть мотивация дает ответ на вопрос — почему так и не иначе поступает данный человек.

Теории мотивации развиваются с начала XX века. Как известно, выделяют две группы теорий мотивации:

·     содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд и др.);

·     процессуальные теории (В. Врум, С. Адамс, модель Портера-Лоулера).

Первые основываются на определении внутренних потребностей человека. Сюда чаще всего относят:

·     иерархическую модель потребностей Абрахама Маслоу;

·     теорию Фредерика Герцберга (двухфакторная модель);

·     теорию потребностей Девида Макклеланда.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди, рассматривая их восприятие и жизненный опыт. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения вторая

В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается около 50. Но в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера [1, с. 56].

Первая модель — мотивационная теория ожиданий Виктора Врума, сформулированная в 1964 году [4, c. 118]. Для наглядности ее можно представить в виде схемы (Рисунок 1).

Рисунок 1. Мотивационная теория ожиданий В. Врума

Первый блок — ожидание, что усилия дадут желаемые результаты — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Вторая связка — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.

Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень сравнительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая из-за получения определенного вознаграждения.

Теория ожиданий отражает различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для современных менеджеров можно дать следующие рекомендации в отношении данной теории:

1) Руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие.

2) Необходимо устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу).

Вторая теория — теория равенства Джона Стейси Адамса. Она предложена и разработана в 1963 году.

В качестве основы данная теория считает, что люди субъективно устанавливают отношение полученного ими вознаграждения к своим затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих примерную работу. Если данное соотношение имеет дисбаланс, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо установить справедливость и устранить возникший дисбаланс. Главная идея данной теории может быть сформулирована следующим образом: людям необходимо получать справедливое вознаграждение за выполненную работу.

Нами также выдвинуты рекомендации по данной теории:

1)  Руководителям организации необходима система справедливого вознаграждения своих сотрудников.

2)  Необходимо помнить, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Третья рассмотренная нами теория — это комплексная теория или Модель Портера-Лоулера [12, с. 167].

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали в 1968 году комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. Для наглядности представлена разработанная схема (Рисунок 2).

Рисунок 2. Комплексная теория Портера-Лоулера

Согласно этой модели, эффективность сотрудника зависит: от усилий, от способностей и характера человека и от оценки роли работника на предприятии. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры работника в то, что связь между усилиями и вознаграждениями сильная и прямая. Результат выполненный работы влечет за собой внешние и внутренние вознаграждения. К первым относятся премия, бонусы, продвижение по карьерной лестнице. Ко вторым — чувство выполненного долга, удовлетворение от сделанной работы и др. Пунктирная связь между результатами выполненной работы и внешним вознаграждением, говорит о том, что результативность сотрудника может зависит от выдаваемого ему денежного вознаграждения. Пунктир между результатами выполненной работы и справедливым вознаграждением, в соответствии с теорией справедливости С. Адамса, показывает, что люди самостоятельного могут оценивать справедливость своего вознаграждения за определенные результаты. Само удовлетворение, согласно схеме, это совокупность внешних и внутренних вознаграждений, с учетом справедливости.

Главный вывод рассмотренной теории — результативный труд ведет к удовлетворению.

Что касается рекомендаций, то помимо вышеуказанных, необходимо добавить следующее:

1)  В больших организациях для успешной мотивации можно воспользоваться системой Key Performance Indicators (Ключевые показатели эффективности). Суть этой системы в том, что она помогает сотрудникам крупных организаций понять, что необходимо сделать, чтобы достичь определенных результатов. При этом, в этой системе рассматривается не только объем выпаленной работы за определённый промежуток времени, но и польза от сотрудника для всей компании.

2)  Моральная, или же внутренняя мотивация, человеку всегда необходима. Человеку нужно чувствовать удовлетворение от выполненной работы. Более того, получить похвалу хотя бы на словах от начальника или же старшего менеджера является отличным стимулом для эффективной работы в дальнейшем.

Таким образом, чтобы повысить эффективность труда в организации, менеджерам необходимо узнать, что любит их подчиненные, чем привыкли заниматься, узнать их зону комфорта. Получив эту информацию, проанализировав ее, можно создавать систему мотиваций в организации, с учетом выявленных рекомендаций.

Список литературы:
1.    Волгина О.Н. Мотивация труда персонала / О.Н. Вол¬гина. — М.: Экзамен, 2007.
2.    Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. / Дейнека А.В., Жуков Б.М. — М.: «Академия Естествознания», 2009.
3.    Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2009.
4.    Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклел- ланд. — СПб.: Питер, 2007.
5.    Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — СПб.: Питер, 2006.
6.    Михенко П.А. Основы менеджмента / П.А. Михенко — М.: МФПУ, 2013.
7.    Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор в управлении социально-экономическими системами: Монография. — М: Финакадемия, 2009. 184 с.
8.    Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор. Психологические аспекты управления персоналом (в контексте обеспечения экономической безопасности организации): Монография. — М: Финансовый университет, 2011. 132 с.
9.    Подопригора М.Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов / Подопригора М.Г. — Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008.
10.    Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. — М.: Вершина, 2006.
11.    Экология человека. Понятийно-терминологический словарь. — Ростов-на-Дону. Б.Б. Прохоров. 2005.
12.    Lyman W. Porter and Edward E. Lawler, Managerial Attitudes and Performance: Homewood, III: lrwin, 1968.