Кадровый потенциал отрасли легкой промышленности

Аннотация. Развитие легкой промышленности в России в последние годы набирает все большие обороты. Способность отечественной продукции легкой промышленность конкурировать с зарубежной является наиболее острой проблемой для отрасли. В статье раскрывается проблема нехватки трудовых единиц и пути решения сложившейся ситуации.

Ключевые слова: легкая промышленность; кадровый потенциал; стимулирование труда; трудовые ресурсы; анализ кадрового потенциала.

Внедрение новейших технологий в производство открывает проблему использование данных технологий. Наиболее важным аспектом данной проблемы является нехватка специалистов необходимой квалификации для выполнения ряда задач, а также умению в полной мере использовать производственный потенциал. Поэтому необходимо открывать новые факультеты или направления для подготовки специалистов необходимых для данной отрасли, на базе существующих университетов.

Кадровый потенциал отрасли раскрывается как совокупность возможностей всех работников отрасли для реализации целей и задач отрасли как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

Примеры таких целей могут быть разнообразны:

- повышение степени эффективности предприятий легкой промышленности на всех уровнях производственно-экономического цикла;

- иметь определенный уровень экономического развития и его повышение.

Под кадрами следует понимать работников определенной специальной подготовки, квалификации, разряда и т.п. необходимой для того или иного вида работ, при условии, что их внедрение в производство способно получить отдачу от опыта работы, личных качеств и уровня образования.

Для развития кадрового потенциала необходима разработка и реализация следующих программ:

- программа обучения;

- повышение квалификации;

- мотивационная подготовка профессионалов.

Наиболее важной проблемой становится отсутствие учреждений и направлений подготовки для легкой промышленности. Обработка шкуры и текстильной продукции требует знания азов и технологий для данного вида деятельности. Так как такого рода образования все меньше, приходится обучать сотрудников уже на участки изготовления изделий или обработке сырья, что и приводит к большим издержкам. Для решения данной проблемы необходимо открывать направления подготовки в уже имеющихся учебных заведениях.

Для промышленно-производственного персонала в разрезе мотивации подготовки специалистов можно выделить ряд профессий, которые были малопрестижными (инженеры и прочие), а сейчас вновь начинают набирать популярность на предприятиях легкой промышленности. А вот отыскать профессионала необходимого уровня образования и квалификации не просто даже с учетом региональных миграций. Программы обучения в регионе не ориентированы на производственный персонал легкой промышленности. А если и существуют учебные заведения данной направленности, то они нацелены лишь на среднее образование.

В связи с этим необходимо периодически проводить анализ кадрового потенциала отрасли с целью:

- выявление нехватки специалистов той или иной профессии;

- выявления уровня привлекательности предприятий для молодых специалистов;

- выявления неэффективных профессий и работников в связи с развитием техники и технологии производства.

Так же необходимо создавать такие условия труда, при которых молодые специалисты будут стремиться не только занимать вакантные должности, но и оставаться на предприятии как можно дольше. Для этого можно использовать различные методы привлечения и удержания кадров. Например, такие как:

- Внедрение поощрений за непрерывную выработку лет на предприятии (3года, 5 лет и тд.);

- Возможность дополнительного бесплатного повышения квалификации с получением сертификатов или дипломов;

- Развитие корпоративной жизни (выезды, мероприятия, праздники и тд.)

- Особые условия для сотрудников при приобретении продукции (скидки, бонусы и тп.)

- Рейтинговые системы вознаграждения за выполнение сверхнорм. 

При оценке персонала становится необходимым выявления соответствия работника своему рабочему месту или занимаемой должности. Для этого необходимо проводить различного рода мероприятия, такие как:

- Оценка потенциала работника. На сколько работник готов к работе как самостоятельно, так и в коллективе. Способность руководить и обучать вновь прибывших работников.

- Оценка личного вклада. Способность выполнять нормы выработки на человека и вклада в общий объем производства в количественном и качественном выражении.

- Аттестация кадров. Раскрывается как всеобщая и всесторонняя оценка, которая включает личностные качества работников в общий результат.

Результаты данных исследований систематизируются и становятся основой для экспертных оценок персонала.

Под формированием кадрового потенциала отрасли следует понимать совокупности мероприятий, непосредственно связанных между собой и направленных на обеспечение отрасли специалистами с необходимым уровнем образования и квалификации вовремя и в полном объеме. При этом необходимо уделять внимание расстановке кадров, подбору наиболее правильного рабочего места и профессии, что позволит повысить работоспособность, отдачу и эффективность работника.

Под подбором кадров понимается процесс соответствия кадров закрепленным за ними функциям и эффективного их выполнения.

Для наиболее эффективной кадровой политики для организаций легкой промышленности является внедрение и наиболее максимально верная расстановка трудовых ресурсов. Для каждого вида работ на всех участках производства (изготовление материалов, обработка, изготовление изделий и тд.) необходима определенная квалификация и образование. Чтобы определить соответствие данных факторов и трудовых ресурсов существует коэффициент использования кадров. Он представлен отношением квалификационного разряда к среднему уровню выполняемых работ. Если работники полностью подходят, то коэффициент будет равен единице. Чем меньше значения данного показателя, тем больше несоответствие. При разработке кадровой политики, целью становится повышение данного коэффициента. Если коэффициент больше единицы, то это говорит о низком уровне технического уровня продукции.Эти отличия очень нежелательны, потому что могут быть предпосылкой роста текучести кадров.

Кадровый потенциал можно раскрыть с помощью численности работников качеством их профессиональной квалификации, личностными качествами.

Формирование кадрового потенциала должно отвечать ряду принципов, а именно:

- равенство социальных инноваций техническим;

- распределение капитала должно включать долю на подготовку и обучение персонала;

-  координация активности служащих должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимания;

- наиболее эффективным стилем работы является кооперативный.

Так же проблемным направлением в формировании кадрового потенциала является недостаточный уровень заработной платы на предприятиях легкой промышленности, так как спрос на российскую продукцию портного и кожевенного дела низок, по причине более доступной аналогичной продукции из стран ближнего зарубежья (Китай, Беларусь и т.п.).

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Построение системы зависит от норм уровня финансирования предприятий легкой промышленности региона. Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из отраслевых предприятий должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).

Заработная плата, как экономическая категория перестала выполнять свои основные функции: функцию стимулирования и воспроизводства рабочей силы. Зачастую ее размер является чисто символическим и не отражает фактическую стоимость рабочей силы. Поэтому для улучшения ситуации в регионе необходимо тщательно исследовать механизм начисления заработной платы и удержаний из нее. В данный момент вопросу рассмотрения мер по разработке мероприятий, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, уделяется достаточно внимания.