Степень удовлетворенности своей работой

В статье обоснована необходимость роста производительности труда как основного инструмента повышения эффективности работы. Проведено исследование степени удовлетворенности персонала жителей г. Екатеринбурга. Сформулированы основные проблемы, сдерживающие рост производительности труда, и предложены способы их решения.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, повышение производительности труда, удовлетворенность работой, вовлеченность персонала, приверженность компании, заработная плата, социальная защита.

Во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалифицированному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. На уровне отдельных предприятий и организаций вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термин «кадры» или «персонал». Для того, чтобы трудовые ресурсы были эффективны необходимо:

‒ улучшить социально-экономические и производственные условия труда;

‒ сократить и в дальнейшем вытеснить ручной, малоквалифицированный и тяжелый физический труд путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

‒ улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда (например: оборудовать вентиляциями для того, чтобы температура воздуха в них соответствовала допустимому уровню);

 ‒ совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Рассмотрим на сколько люди, проживающие в г. Екатеринбурга довольны своей работой, с помощью интервьюирования, был проведен опрос, в ходе которого были получены данные, позволяющие оценить текущий уровень и динамику показателей, измеряющих уровень реализации кадрового потенциала:

1) Удовлетворенность работой определяется как положительное эмоциональное состояние, приобретенное в результате оценки работы, эмоциональной реакции на работу.

Уровень самооценки удовлетворенности работой граждан остается на достаточно высоком уровне: большинство опрошенных сообщили, что за последний год их удовлетворенность работой в либо не изменилась (46%), либо возросла (23%). Снижение удовлетворенности работой отметили 26% участников исследования: у 21% удовлетворенность несколько снизилась, а у 5% она снизилась значительно (Рисунок 1).

Рисунок 1. Изменение удовлетворенности граждан работой за последний год, самооценка, %

На удовлетворенность работой влияют различные факторы, в том числе материальное вознаграждение, социальная защита, содержание и организация труда, отношения в трудовых коллективах, признание заслуг, возможность карьерного роста, престижность работы и т.п.

Оценивая влияние отдельных факторов трудовой жизни на общую удовлетворенность от работы, респонденты чаще всего отмечали важность материальной составляющей: уровня заработной платы и зависимости оплаты труда от результатов работы (Рисунок 2).

Рисунок 2. Степень влияния отдельных факторов трудовой жизни на общую удовлетворенность трудом, %

Следующие по значимости влияния на удовлетворенность трудом параметры (отмечены более 80% опрошенных работников) группируются в три «макро-фактора»:

– Система социальной защиты (соблюдение установленных законом социальных гарантий, социальная поддержка, оказываемая работникам и членам их семей, возможность пользоваться объектами социальной сферы),

– Отношения в трудовых коллективах (с непосредственным руководителем и коллегами),

– Содержание выполняемой работы и её организация (условия труда, содержание работы, график работы).

2) Вовлеченность персонала – степень участия сотрудников в жизни и деятельности компании, совпадение интересов компании и интересов сотрудников, позитивное отношение к своей работе, которое приводит к повышению производительности труда в целом.

При расчете индекса вовлеченности анализируются три составляющие:

1. Вовлеченность в решение корпоративных задач, информированность и поддержка изменений, происходящих в деятельности предприятия;

2. Вовлеченность в рабочий процесс, ответственность и заинтересованность в своей непосредственной работе;

3. Инициативность работников и их нацеленность на повышение своей эффективности.

Вовлеченность в рабочий процесс – традиционно самый высокий и самый стабильный компонент индекса.

3) Приверженность компании – намерение продолжать работать в организации. Большинство участников исследования заявляет о высокой приверженности по отношению к своей трудовой деятельности: желание работать в своей организации на длительный срок (более 8 лет) выразили 62% опрошенных

Доля тех, кто не желает связывать себя с работой на долгосрочный период (хотел бы проработать в ней менее 8 лет), составляет 11%.

Остальные вообще не имеют желание работать.

Работников с высокой приверженностью больше всего среди опрошенных являлись руководителями  (74%), меньше всего – среди рабочих 1-4 разрядов (54%). Чем старше респонденты и чем больше стаж их работы в отрасли, тем выше уровень приверженности.

На фоне сложной ситуации на рынке труда России работники стали более высоко ценить свою работу: уровень самооценки удовлетворенности работой сохранился на прежнем уровне, а индексы приверженности и вовлеченности растут.

При дальнейшей работе с коллективами в организациях важно учитывать следующие обстоятельства:

– Факторы материальной мотивации (уровень заработной платы и зависимость оплаты труда от результатов работы) оказывают наибольшее влияние на удовлетворенность работой.

– Наиболее высоко оцениваются опрошенными социальная политика (соблюдение социальных гарантий и забота работодателя о сотрудниках и членах их семей, социальный пакет), отношения в трудовых коллективах и содержание выполняемой работы.

– Необходимо создавать и поддерживаются благоприятные условия для закрепления и развития кадров – эффективно работать механизмы адаптации, профессионального обучения, карьерного роста, что особенно значимо для молодых и недавно пришедших в компанию сотрудников.

– Потенциал таких факторов как престижность работы, корпоративная культура, новая политика организации, с точки зрения опрошенных влияют на общую удовлетворенность работой.

Таким образом, в целях сохранения и повышения уровня удовлетворенности и вовлеченности различных групп персонала в организации было бы целесообразным:

– Проводить комплексную информационно-разъяснительную работу в трудовых коллективах, направленную на повышение престижности работы в целом (о преобразованиях и процессах, происходящих в организации, о связи труда рядовых работников и общего результата).

– Проводить работу по информированию персонала о предоставлении социальных льгот и возможностях их получения для целевых категорий работников, совершенствовать процедуры получения социальных льгот.

– Более широко использовать возможности профессионального и бизнес обучения для повышения мотивации отдельных групп персонала (молодых работников, линейных руководителей, рабочих высоких разрядов).

– Вводить, поддерживать и развивать адаптационные механизмы, прежде всего, систему наставничества.

– Содействовать формированию современных подходов к взаимодействию работников на уровне «начальник-подчиненный»: повышать уровень управленческих компетенций руководителей, прежде всего линейного звена, в отношении мотивации, вовлечения и воодушевления работников на достижение значимых результатов, поощрения инициативы, развития механизмов «обратной связи», совершенствования стиля руководства и общения с подчиненными.

Таким образом, большинство опрошенных довольны своей работой и готовы ее рекомендовать, так как в связи со сложной экономической ситуации граждане все больше начинают ценить свою трудовую деятельность, что является положительным фактором для организации. Однако руководителям необходимо не забывать о мотивирование сотрудников, для повышения их удовлетворенности труда, ведь довольный работник – хороший работник!