СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Аннотация. В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, недостижимом без тщательного анализа текущих тенденций и возможностей, а также без выбора стратегий и вариантов развития. Эффективное использование человеческих ресурсов в рамках «управления персоналом» достигается через выявление как положительных, так и негативных мотивов сотрудников и групп внутри организации, с целью стимулирования положительных и «подавления» отрицательных факторов, а также детального анализа их воздействия.

Abstract. In the conditions of the dynamism of modern production and society, management must be in a state of continuous development, unachievable without a thorough analysis of current trends and opportunities, as well as without choosing strategies and development options. Effective use of human resources within the framework of "personnel management" is achieved through the identification of both positive and negative motives of employees and groups within the organization, with the aim of stimulating positive and "suppressing" negative factors, as well as a detailed analysis of their impact.

Ключевые слова: управление персоналом, структура управления персоналом, предприятие.

Keywords: personnel management, personnel management structure, enterprise.

Современная система управления персоналом нуждается в преобразовании. Это вызвано значительными изменениями в характере труда и внедрением новых технологий и оборудования. Технологические новшества, основанные на цифровом моделировании, ускоряют процессы производства и повышают конкурентоспособность продукции. Управление персоналом требует инновационного подхода, внедрения принципов корпоративной культуры и коллективных договоров.

В структуре персонала можно выделить несколько ключевых взаимосвязей: организационную, функциональную, штатную, социальную и ролевую. Организационная структура обозначает взаимосвязь управленческих элементов, выполняющих определённые функции, составляющие кадровую службу. На текущий момент в практике управления персоналом существует несколько вариантов функционирования кадровых служб.

Первый вариант подразумевает подчинение службы управления персоналом непосредственно руководителю предприятия, что свидетельствует о концентрации всех центральных служб в одной функциональной системе.

Второй вариант также включает прямое подчинение руководителю предприятия, но в этом случае вся кадровая политика определяется администратором.

Третий вариант (аналогичный второму) также предполагает прямое подчинение руководителю, однако на данном этапе осуществляется попытка повышения статуса кадровой службы, даже если заместители ещё не готовы воспринимать ее как равноправную.

Четвёртый вариант представляет собой интеграцию службы управления персоналом в руководство организацией, что характерно для более развитых компаний и является самым распространённым на сегодняшний день.

Эти структуры создавались на основе принципов разделения обязанностей между функциональными подразделениями, ответственными за определённые аспекты деятельности. Особое внимание следует уделить матричной структуре, которая сочетает проектную организацию с постоянной функциональной. Проектная структура является временной, создаваемой для выполнения конкретного проекта, где персонал объединяется в проектные группы.

Функциональная структура подразумевает распределение полномочий между руководством и различными подразделениями. Для её построения рекомендуется применять матричный метод распределения управленческих функций, что позволяет задать очередность действий и назначить ответственность за выполнение конкретных операций.

Штатная структура включает в себя определение состава подразделений, перечня должностей и уровней оплаты труда, формируя фонд заработной платы, который позволяет оценивать затраты на зарплату как в абсолютном выражении, так и в процентном соотношении.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по различным параметрам: полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению и положению в организации.

Ролевая структура предполагает участие сотрудников в творческих процессах на производстве и определяет распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей среди работников.

Для улучшения системы управления персоналом организации необходимо учитывать широкий спектр факторов, которые дополняют традиционные методы и инструменты управления.