Развитие карьеры государственных гражданских служащих: социологический анализ

CAREER DEVELOPMENT OF CIVIL SERVANTS: SOCIOLOGICAL ANALYSIS

Irina Dolgih

Student, Samara National Research University, Russia, Samara

Аннотация. Проблема развития карьеры государственных гражданских служащих обусловлены не только недостаточным правовым регулированием статуса должностного лица, но и отсутствием целостной теоретической концепции управления со стороны работодателя, что свидетельствует о необходимости дальнейшего изучения данного вопроса. Задачами социологического исследования является: выяснения представлений, типов, направлений, факторов, проблем и перспектив профессиональной карьеры государственных гражданских служащих.

Abstract. The problem of career development of public civil servants is caused not only by insufficient legal regulation of the status of an official, but also by the lack of a holistic theoretical concept of management by the employer, which indicates the need for further study of this issue. The objectives of a sociological study are: to clarify the ideas, types, directions, factors, problems and prospects of the professional career of public civil servants.

Ключевые слова: карьера государственных гражданских служащих.

Keywords: career of civil servants.

Выявление проблем развития карьеры государственных гражданских служащих обусловлены не только недостаточным правовым регулированием статуса должностного лица, но и отсутствием целостной теоретической концепции управления со стороны работодателя, что свидетельствует о необходимости дальнейшего социологического изучения данного вопроса [1, с. 16].

Понятие «карьера» в широком значении – это профессиональный рост,  этапы повышения профессионализма, продвижение к вершине мастерства. Результат успешной карьеры – высокий профессионализм работника, признание его высокого профессионального статуса. При этом критерии наивысшего мастерства в различных сферах деятельности могут изменяться в течение трудовой деятельности человека.

В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры. Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [2].

Как показывает практика, человеческий фактор становится стратегическим и важным аспектом эффективного развития государственной власти на современном этапе развития государства.

Отношение к работникам изменилось − с этого момента человеческие ресурсы выступают источником дохода, для каждого государственного служащего создается пространство деятельности, кадровая политика интегрируется в общую политику государственной власти и общества.

Ключевыми элементами механизма развития карьеры государственных служащих являются средства и методы воздействия на процесс их профессионального роста.

К ним относятся кадровые технологии, такие как ежегодная оценка, обучение (обучение, переподготовка, повышение квалификации), работа с кадровыми резервами, проведение конкурсов, стажировки, мотивация государственных служащих и т. д.

На государственной службе уровень развития персонала довольно низок. Социологический анализ карьерного роста государственных служащих органов государственной власти указывает на спонтанный процесс карьерного роста государственных служащих, неравномерный стаж работы, формирование так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок». Все это негативно влияет как на возможность получения государственным служащим необходимого профессионального опыта для следующей должности (скоростная карьера), так и на его рациональное использование в случае несвоевременного перехода на более высокие должности.

Карьерный рост может произойти только в том случае, если у самого государственного служащего есть желание продвинуться по службе. Не менее важным фактором является способность органа власти обеспечить необходимые условия для профессионального развития и карьерного роста. Кроме того, планирование карьеры может осуществляться только в масштабе одного органа, поскольку трудно предсказать положение государственного служащего в других органах, и кадровая служба не должна функционировать за пределами своего собственного учреждения.

В планировании карьеры есть три ограничивающих фактора: границы учреждения; способность власти создавать соответствующие условия; желание самого государственного служащего. Именно координация этих трех факторов составляет цель планирования карьеры [3, с. 60].

Процессы управления карьерой способствуют повышению конкурентоспособности сотрудников и заставляют руководителей и подчиненных учиться совместно, справляться с происходящими изменениями. Успешность этих процессов во многом зависит и от организационной культуры, в частности от общности интересов работников и руководства, от того, разделяет ли руководство с подчиненными их исходные принципы и ценностные приоритеты.

Таким образом, основное содержание планирования карьерного развития государственного служащего заключается в том, чтобы все ценное, чем он владеет и может владеть как специалист, эффективно использовалось и для достижения целей государственной службы, и для удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием − важнейшая и сложная задача руководителей и кадровых органов государственной власти.

Одним из ключевых моментов планирования карьеры является разработка плана ее развития. В ходе трудовой деятельности человек проходит через различные этапы карьеры. Реализация карьеры человека строится на базе моделей карьеры. В социологической литературе описаны три наиболее известные модели карьеры.

Первая – модель жизненных циклов. Представляет собой жизненные ситуации, оказавшись в которых, человек ощущает потребность в повышении профессионализма, поскольку имеющихся знаний для решения возникшей проблемы недостаточно.

Вторая модель – организационно-ориентированная. Данная модель предполагает движение человека, органично подстроенное под стадии карьеры, уже существующие в организации.

Третья модель – личностно-ориентированная. В этой модели рост сотрудника на карьерной лестнице зависит от желания самого работника.

Для предоставления возможности построения карьеры государственному служащему необходимо:

− расширение нормативно-правовой базы в определении механизмов построения карьеры;

− адекватность в уровне материального и нематериального стимулирования профессионального потенциала реальным условиям его реализации в структуре государственного органа;

− наличие компетентных специалистов кадровых служб организации, позволяющих адекватно оценить итоги профессиональной служебной деятельности.

Возможные пути решения возникающих проблем в процессе построения карьеры государственными служащими: необходима действенность в направление создания плана развития карьеры государственного служащего при участии как его самого, так и государственного органа в лице кадровой службы; необходимо повышение качественного состава государственных служащих; требуется совершенствование методов отбора кадров. Необходимо сочетание в кандидатах заинтересованности, как в развитии собственной карьеры, так и в профессиональном развитии, освоении тонкостей профессии.

В современных условиях одной из актуальных проблем государственной службы можно считать кадровое обеспечение. Растет необходимость повышения уровня компетентности служащих. Профессионализм подразумевает обладание определенным объемом знаний, умений и навыков, полученных за длительный период в результате профессиональной подготовки и трудовой деятельности.

Наибольшее предпочтение среди деловых качеств на государственной службе отдается профессионализму, ответственности и деловитости, а также высокому уровню самоорганизации и контроля.

Следующая проблема государственной гражданской службы в России – это низкая информированность населения о результатах деятельности государственных служащих. Предпринимаются различные меры по повышению уровня осведомленности граждан о деятельности государственных гражданских служащих. В большей степени это происходит путем освещения данных в средствах массовой информации, путем использования интернет-сайтов и социальных сетей.

Для обеспечения постоянного повышения уровня профессиональной компетенции государственных гражданских служащих предлагается принимать в расчет такие факторы, как [4, с. 55]:

1) ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

2) постоянное накопление профессиональной компетентности – регулярная обратная связь, оценка деятельности;

3) формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы;

4) поощрение обновления знаний.

Представление о карьере в социологи постоянно претерпевают изменения, что дает возможность отдельным государственным служащим осмыслить свое профессиональное развитие, сравнивать личный теперешний и прошлый опыт, реально оценивать свои возможности в будущем. Основное содержание планирования карьерного развития государственного служащего состоит в том, чтобы все имеющиеся возможности государственного органа были задействованы для повышения профессиональной компетенции персонала с учетом целей государственной службы, с одной стороны, и интересов и способностей служащего, с другой.

На сегодняшний день система государственного управления в России действительно имеет ряд недостатков, которые могут создавать проблемы развитие кадровой политики. Основными трудностями признаются низкий уровень оплаты труда, недостаточно развитая система льгот, что порождает неудовлетворенность работников условиями труда и т.д. При решении данных проблемных вопросов может повыситься уровень социально-экономического развития государства.

Таким образом, задачами социологического исследования является выяснения представлений, типов, направлений, факторов, проблем и перспектив профессиональной карьеры государственных гражданских служащих.