Особенности мотивации персонала в системе высшего образования

Введение. В современных условиях знания становятся главными ресурсами и источником богатства как отдельного индивида, так и государства в целом. Конкурентоспособность экономики государства определяется сегодня не величиной природных ресурсов, а, прежде всего, интеллектуальной составляющей, способностью продуцировать новое знание. Эти существенные изменения обусловливают выделение образования как высшего приоритета в системе государственных целей.

Без надлежащей мотивации невозможна эффективная деятельность персонала учреждений высшего образования. Это связано с тем, что основой деятельности и поведения каждого работника выступают определённые мотивы: внутренние ценности, интересы, стремления. Поняв эти мотивы, можно оказывать обоснованное влияние на них.

И наоборот, использование мотивационного механизма эффективного труда каждого работника, мотивационных регуляторов, учёт психологических особенностей человека даёт возможность в полной мере использовать и развивать его способности по достижению высоких, эффективных результатов труда, что особенно важно в условиях кризиса. Именно поэтому мотивация имеет большое значение для достижения эффективности работников.

Основная часть. Рассмотрим определения мотивации в исследованиях последних лет:

По мнению Е. Е. Кокуриной [1, с. 266], мотивация персонала направлена на стимулирование работника к эффективному и качественному труду, что позволяет не только покрыть издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и получить определённую прибыль.

Как считает А. С. Вартанян [2, с. 271], мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой – это внутреннее самопобуждение.

С точки зрения В. А. Кузнецова, А. А. Христюк, И. Г. Ивановой [3, с. 38], мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей.

Проанализировав различные новейшие точки зрения на мотивацию персонала, можем дать своё определение, учитывающее специфику проводимого нами исследования. По нашему мнению, мотивация персонала учреждений высшего образования в условиях кризиса – это механизм воздействия на работников в кризисных условиях, базирующийся на основе модернизированной системы материальных и нематериальных стимулов с целью повышения производительности труда и качества производимой продукции или услуг при оптимизации затрат учреждений высшего образования.

Для модернизации системы мотивации учреждений высшего образования с точки зрения кадросохраняющего подхода целесообразно проводить пересмотр месячного оклада работников. Увеличение месячного оклада в условиях экономического кризиса достаточно будет проводить один раз в шесть месяцев, но не более значения максимального оклада для данной должности в пределах утверждённого на год фонда оплаты труда, в следующих случаях: повышение профессионального мастерства; увеличение интенсивности и производительности труда; расширение функций.

С целью материального стимулирования работников учреждений высшего образования на постоянной основе при выполнении дополнительных объёмов работ работникам (за исключением руководителей) могут быть установлены доплаты за совмещение профессий, за расширение зоны работ или увеличение их объёма до 20-25% установленного работнику оклада. Такие формы доплат позволят одновременно работникам увеличить уровень своего заработка, а учреждениям высшего образования разработать план по высвобождению избыточных работников в случае обострения экономического кризиса.

Разовые поощрительные выплаты в условиях финансового кризиса также играют важную роль. Их целесообразно применять в первую очередь для ключевых работников. К таким выплатам целесообразно отнести: премирование за выполнение особо важного задания; премирование к знаменательным и юбилейным датам; материальную помощь, имеющую систематический характер; поощрение по результатам соревнований, смотров-конкурсов и т.д.

Нужно отметить, что при универсальности материального стимулирования в условиях экономического кризиса важным остаётся применение нематериальных стимулов. Многие государственные предприятия стоят перед искушением сокращения бюджетов стимулирования работников. При этом предприятие может потерять возможность добиться повышения эффективности путём активизации потенциала кадров. В таких случаях на первый план при реорганизации системы стимулирования выходят нематериальные стимулы.

Сложность нематериального стимулирования заключается в невозможности определить целесообразность использования конкретного стимула в конкретный момент для конкретного работника. Облегчить это определение возможно с помощью анкетирования, направленного на выявление мотивационного профиля.

Сегодня, несмотря на значительное повышение окладов работников учреждений высшего образования Республики Беларусь, они остаются существенно дифференцированными в зависимости от места работы и занимаемых вакансий. В то же время заработная плата не всегда позволяет стимулировать лучших работников, которые относятся к одной и той же категории должностей, поскольку фонд оплаты труда в учреждениях высшего образования ограничен.

В настоящее время проблема увеличения заработной платы работников учреждений высшего образования Республики Беларусь, обеспечение взаимосвязи результатов их работы и доходов остаётся недостаточно разработанной. Для того чтобы мотивационные механизмы эффективной работы персонала учреждений высшего образования функционировали надлежащим образом, необходимо дальнейшее реформирование оплаты труда в образовательном секторе, что должно обеспечить конкурентоспособность образовательного сектора на рынке труда по сравнению с работой в негосударственном секторе экономики.

В целом к проблеме мотивации персонала учреждений высшего образования нельзя подходить формально. Для каждого учреждения государственного сектора образования может быть разработана своя система стимулирования и мотивации, которая бы отвечала организационным целям, учитывала особенности имеющейся организационной культуры и мотивационный тип персонала. Следует также учитывать, что разработка и использование новых мотивационных систем предполагает определённую ломку традиционных форм организации труда, изменение характера и структуры управления, к чему может быть психологически не всегда готов персонал учреждений высшего образования. Необходимым условием применения эффективной системы мотивации является наличие чёткой системы деловой оценки персонала с прозрачными и понятными принципами и критериями качественной и количественной оценки труда и поведения персонала.

Вывод. Подводя итоги, необходимо отметить, что система мотивации является одним из главных факторов, которые в состоянии повлиять на преодоление последствий экономического кризиса учреждениях высшего образования. Главными характеристиками системы мотивации в условиях экономического кризиса должны быть гибкость, справедливость и открытость. Руководитель каждого учреждения высшего образования должен для себя сделать выбор: смириться с непрофессиональным выполнением своих функций работниками и оттоком квалифицированных кадров или ввести новую действенную и адекватную современным условиям систему мотивации. При этом необходимо найти в первую очередь те мотивы, которые продвигают вперёд каждого работника госпредприятия в его трудовой деятельности, создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнять возложенные на него функции и задачи.

Стоит также учесть, что эффективным мотивационным фактором относительно руководящего персонала государственных предприятий являются его личные экономические или материальные стимулы и интересы. Стоит отметить, что сегодня материальное вознаграждение руководителей учреждений высшего образования Республики Беларусь не всегда соответствует объёму, интенсивности и качеству их труда, объёму возложенной на них ответственности, что является перспективой дальнейших исследований в этом направлении.