Подходы к отбору персонала

Personnel selection approaches

Anastasia Gashnikova

graduate student, Financial University under the Government of the Russian Federation, Russian, Omsk

Аннотация. В статье рассмотрены особенности системного и процессного подходов к отбору персонала. Определены и описаны этапы процесса отбора персонала. Рассмотрены различные методы отбора персонала.

Abstract. The article discusses the features of the system and process approaches to the selection of personnel. The stages of the personnel selection process are identified and described. Various methods of personnel selection are considered.

Ключевые слова: персонал; управление персоналом; отбор персонала; этапы отбора персонала; методы отбора персонала.

Keywords: personnel; personnel management; personnel selection; personnel selection stages; personnel selection methods.

Качество трудовых ресурсов предприятия тем выше, чем больше доля работников, обеспечивающих высокую производительность труда, то есть персонала высокой квалификации. Поэтому в современных условиях значительно возрастает значимость и уровень требований к отбору персонала. Отбор персонала традиционно рассматривается как процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью установления его способности выполнять должностные обязанности на определенном рабочем месте или должности, и в результате выбор из совокупности претендентов наиболее принятого с учетом его квалификации, специальности, способностей и интересов, удовлетворяющие целям организации.

Обеспечение необходимого уровня качества подбора персонала становится приоритетной задачей экономики предприятия, комплексное решение которой требует одновременного применения системного и процессного подходов.

Учитывая принципы системного подхода, подбор персонала необходимо рассматривать в качестве открытой системы, состоящей из взаимосвязанных звеньев. Окружающая среда предоставляет для этой системы необходимые ресурсы, с учетом их объемов и структуры, которые в ходе трансформации превращаются в персонал предприятия, что отражено на рисунке 1.

Рисунок 1. Системный подход к отбору персонала

Среди основных элементов системы подбора персонала целесообразно выделить следующие - цель, субъекты, объекты, методы, критерии и принципы отбора, информационное обеспечение [3, c. 47]. В качестве цели системы отбора персонала определено формирование персонала, соответствующего требованиям деятельности и стратегии развития предприятия. Субъектами данной системы выступают менеджеры по персоналу, главная задача которых обеспечить наличие людей нужной квалификации в нужное время на нужном рабочем месте. Критерии, методы и источники подбора могут быть различными в зависимости от отраслевых особенностей деятельности предприятия, должности или места работы.

Рассмотрение подбора персонала как системы, состоящей из взаимосвязанных элементов, дает возможность комплексного решения проблем в случае несоответствия действующего штата требованиям стратегии развития предприятия. Путем корректировки количественных (привлечение новых работников, сокращение существующих) и качественных (повышение квалификации имеющихся работников, привлечения новых работников необходимой квалификации) характеристик существующего персонала новым требованиям происходит формирование необходимого для решения новых задач персонала.

В случае формирования персонала для вновь созданного предприятия решается задача комплектования постоянного штата. Это вызывает необходимость применения наряду с системного и процессного подхода. Подбор персонала с позиции процессного подхода позволяет трактовать его как процесс, который осуществляется путем реализации определенных последовательных этапов (рис. 2).

Рисунок 2. Процессный подход к отбору персонала

Начальный этап знаменуется возникновением или осознанием потребности в определенном персонале, учитывая его квалификацию и профессию. Тут же начинается процесс планирования потребности в персонале. Менеджер по персоналу определяет основные требования к кандидатам для занятия каждого из вакантных рабочих мест на предприятии, при этом разрабатывается система критериев, по которой будет проводится оценка различных качеств претендента. [1, c. 42]

На следующем этапе менеджер по персоналу определяет наиболее подходящие для предприятия технологии отбора персонала.

Наиболее применяемыми в современных организациях являются три основные технологии отбора персонала (рис. 3).

Рисунок 3. Основные характеристики наибоее применяемых техник отбора персонала

Хедхантинг рассчитан на так называемых «золотых воротничков» - высших руководителей (руководителей предприятий, топ-менеджеров), рекрутинг - на «белых воротничков» (например, руководителей отделов), а скрининг используют подбора вспомогательного и обслуживающего персонала.

Характерно, что и стоимость использования каждой из рассматриваемых современных технологий подбора персонала разная. Если говорить о проценте, который будет получать кандидат на новом рабочем месте, то для хентхантингу это 35%, для рекрутинга - 25%, скрининга - 10%.

Так же на данном этапе предприятие выбирает источники подбора персонала, которых можно выбелить два: внешний и внутренний.

Большинство предприятий предпочитает в первую очередь внутренние источники. Это позволяет значительно сократить финансовые ресурсы, направленные на подбор необходимых специалистов, но такое направление работы по поиску персонала имеет ряд недостатков.

Наиболее эффективным является применение комплекса методов, выбирая который предприятию необходимо опираться на показатели финансово-хозяйственной деятельности, особенности производства, тенденции рынка труда и экономики в целом. Отдельно стоит проанализировать особенности рабочего места потенциального работника, компетенции, которыми должен обладать кандидат и др. Именно такой взвешенный подход и учет всех возможных аспектов позволяет найти кандидата, обладающего нужными предприятию профессиональными и личностными качествами.

Далее следуют предварительный отбор, проверка кандидатов и окончательный отбор.

Предварительный отбор предполагает анализ документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим работникам. По результатам предварительного отбора принимается решение о целесообразности личной встречи с кандидатом.

Проверка кандидатов. Во время этого этапа основной проблемой является селекция соответствующих методов, которые следует использовать вариативно и персонифицировано, поскольку различные методы дают возможность оценить различные компетенции. Конечно, следует согласиться с тем, что полностью эффективного метода не бывает. Тем не менее, на основании теоретических исследований, нами была построена матрица приоритетности использования методов отбора компетенций кандидата, которую рекомендуется использовать предприятиям (табл. 1).

Таблица 1.

Матрица приоритетности использования различных методов отбора при оценке компетенций кандидата

Окончательный отбор. Обычно практика организации отбора персонала на отечественных предприятиях свидетельствует о том, что решение о выборе конкретного кандидата, после всех проведенных оценок и тестирования, эксперты принимают опять же интуитивно.

Заключительный этап — это утверждение выбранного кандидата в должности.

Таким образом, эффективно выстроенные система и процесс отбора кадров на предприятия, помогут создать качественный коллектив на предприятии, что, в свою очередь, обеспечит предприятию стабильную работу.