УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE CONTEXT OF DIGITALIZATION

Daria Savitskaya

Student, Crimean Engineering and Pedagogical University named after Fevzi Yakubov, Russia, Simferopol,

Mae a Ilyasova

PhD in Economics, Associate Professor, Crimean Engineering and Pedagogical University named after Fevzi Yakubov, Russia, Simferopol

Аннотация. Статья исследует трансформацию управления кадрами в условиях цифровизации, включая внедрение AI, Big Data и облачных HR-платформ. Эти технологии оптимизируют рутинные задачи, персонализируют обучение и прогнозируют потребности в развитии персонала. Рассмотрены вызовы: переподготовка сотрудников, цифровой разрыв в компетенциях, этические риски работы с данными и сохранение человекоориентированного подхода. Акцент сделан на смене роли HR-менеджеров от администрирования к стратегическому управлению талантами и цифровой трансформации корпоративной культуры. На основе кейсов показано, что успешная интеграция технологий требует баланса с адаптацией персонала через обучение и гибкие коммуникации. Предложены рекомендации по минимизации сопротивления изменениям, защите данных и внедрению цифровых инструментов без ущерба ценностям. Исследование актуально для организаций, стремящихся усилить конкурентоспособность в цифровой экономике.

Abstract. The article explores the transformation of HR management in the context of digitalization, including the introduction of AI, Big Data and cloud HR platforms. These technologies optimize routine tasks, personalize training, and predict staff development needs. The challenges considered include staff retraining, the digital divide in competencies, the ethical risks of working with data, and maintaining a human-centered approach. The focus is on changing the role of HR managers from administration to strategic talent management and digital transformation of corporate culture. Based on the case studies, it is shown that successful technology integration requires a balance with staff adaptation through training and flexible communication. Recommendations are offered on minimizing resistance to change, data protection and the introduction of digital tools without prejudice to values. The research is relevant for organizations seeking to strengthen their competitiveness in the digital economy.

Ключевые слова: цифровизация, управление кадрами, HR-процессы, искусственный интеллект, большие данные.

Keywords: digitalization, human resources management, HR processes, artificial intelligence, big data.

В последние десятилетия цифровизация стала неотъемлемой частью развития бизнеса и управления. В частности, в области управления персоналом новые технологии, такие как искусственный интеллект (AI), большие данные (Big Data) и облачные HR-платформы, становятся важными инструментами, способствующими оптимизации процессов, улучшению принятия решений и созданию конкурентных преимуществ для организаций. [2]

Внедрение новых технологий в управление персоналом влечет за собой значительные изменения в самой роли HR-менеджеров. AI и Big Data обеспечивают возможность автоматизации рутинных задач, таких как обработка заявок на отпуск, учет рабочего времени или подбор кандидатов, что позволяет сэкономить время и ресурсы. Однако не только административные задачи претерпевают изменения. Например, AI помогает в создании персонализированных программ обучения, анализируя индивидуальные потребности каждого сотрудника. Это открывает новые возможности для развития персонала, позволяя более точно прогнозировать потребности в обучении и повышении квалификации.

Облачные HR-платформы, в свою очередь, позволяют создать единую экосистему для работы с персоналом, обеспечивая доступность данных в реальном времени, улучшая коммуникацию между сотрудниками и руководством и облегчая процессы отчетности и аналитики. Однако, несмотря на все преимущества, внедрение этих технологий ставит перед компаниями ряд вызовов:

1. Переподготовка и повышение квалификации сотрудников: с быстрым развитием технологий возникают новые требования к компетенциям сотрудников. Цифровая трансформация приводит к тому, что компании вынуждены инвестировать в переподготовку персонала, чтобы обеспечить их соответствие новым стандартам и требованиям. Обучение должно быть гибким и доступным, чтобы каждый сотрудник мог улучшить свои навыки в соответствии с тенденциями и нуждами компании. [1]

2. Цифровой разрыв в компетенциях: внедрение новых технологий часто сталкивается с проблемой цифрового неравенства среди сотрудников. Многие сотрудники, особенно старшего возраста или те, кто работает в традиционных сферах, могут не иметь достаточных знаний для использования новых технологий. Это создает необходимость в создании эффективных программ обучения и адаптации, чтобы все сотрудники имели равные возможности для профессионального роста.

3. Этические риски и защита данных: AI и Big Data анализируют огромное количество информации о сотрудниках, включая их карьерный путь, предпочтения и поведение. Это может привести к этическим проблемам, если данные используются без должного контроля и прозрачности. Защита данных и соблюдение конфиденциальности становятся важными задачами для HR-отделов, требующими внедрения строгих мер безопасности и соблюдения нормативных актов.

4. Сохранение человекоориентированного подхода: в условиях цифровизации необходимо найти баланс между использованием технологий и сохранением человекоориентированного подхода в управлении персоналом. Несмотря на автоматизацию процессов, HR-менеджеры должны сохранять эмпатию и внимание к потребностям сотрудников, обеспечивая высококачественную поддержку и развитие.

С внедрением цифровых технологий роль HR-менеджеров также претерпевает значительные изменения. От традиционного административного управления они переходят к более стратегическим функциям, таким как управление талантами, развитие корпоративной культуры и внедрение инновационных технологий.

HR-менеджеры становятся ключевыми фигурами в цифровой трансформации организации, их задача — не только управлять кадрами, но и обеспечивать успешную интеграцию новых технологий, минимизируя сопротивление изменениям.

Примером успешной цифровой трансформации может служить компания X, которая внедрила облачную платформу для управления талантами. Платформа позволила не только автоматизировать процессы набора сотрудников, но и персонализировать обучение для каждого работника, что способствовало повышению их квалификации и мотивации. Однако успешное внедрение технологий потребовало от компании значительных усилий по обучению персонала и созданию гибкой системы коммуникаций, чтобы снизить сопротивление изменениям и помочь сотрудникам адаптироваться к новому рабочему процессу.

Цифровизация управления кадрами открывает новые возможности для бизнеса, но также требует от компаний решения множества сложных задач, включая переподготовку сотрудников, защиту данных и адаптацию корпоративной культуры. Правильное сочетание технологий и человекаориентированного подхода позволит организациям не только оптимизировать процессы, но и создать конкурентные преимущества в условиях цифровой экономики.

Цифровизация управления кадрами представляет собой двусторонний процесс, который приносит значительные преимущества, но также требует решения ряда вызовов. Для успешного внедрения новых технологий необходимо учитывать как технические аспекты, так и человеческий фактор. Правильная стратегия адаптации персонала, повышение квалификации сотрудников и защита данных позволят компаниям не только оптимизировать HR-процессы, но и повысить свою конкурентоспособность в цифровой экономике.