Предложения по улучшению процесса аттестации государственных служащих в системе кадровой политики

Suggestions for improvement the process of attesting civil servants in the system of staffing policy

Alexander Melnichuk

candidate of Historical Sciences, assistant professor, Head of Department UPiKP Russian State Social University (RGSU), Russia, Moscow

Sayora Nabieva

student of magistracy of the Russian State Social University (RSSU) on a specialty "Human Resource Management", Russia, Moscow

Аннотация. Процесс аттестации государственных служащих имеет достаточно проблем, которые необходимо решать как можно быстрее. Ведь аттестация влияет на судьбу каждого аттестуемого, продвигающегося по карьерной лестнице, в зависимости от ее результатов, «вверх» или «вниз». Поэтому  необходимо уделять особое внимание проведению аттестации и решать проблемы, которые присутствуют в данном процессе.

В статье разрабатываются различные мероприятия и предложения по совершенствованию аттестации государственных служащих, благодаря которым процесс проведения периодической оценки может улучшиться и усовершенствоваться в разы, что значительно облегчит процедуру проведения и прохождения аттестации, как для государственных органов, так и для государственных служащих.

Abstract. The process of attesting civil servants has enough problems to be resolved as quickly as possible. After all, attestation influences the destiny of each attested who is moving up the career ladder, depending on its results, "up" or "down." Therefore, it is necessary to devote special attention to attestation and to solve the problems that are present in this process.

The article develops various measures and suggestions to improve the attestation of civil servants, thanks to which the process of periodic evaluation can improve in  many times, which will greatly facilitate the procedure for conducting and passing attestation, both for government agencies and for civil servants.

Ключевые слова: государственный служащий; аттестация; периодическая оценка; критерии оценки; профессиональная служебная деятельность.

Keywords: civil officer; attestation; periodic evaluation; criteria of evaluation; professional service activities.

Для того чтобы институт государственной службы постоянно развивался необходимо его совершенствовать, так как от качества подготовки и компетентности государственных служащих зависит обеспечение профессионализма государственного аппарата в целом [3].

В процессе аттестации существует немало проблем, с которыми сталкиваются государственные служащие и для того чтобы их решить предлагается внедрить следующие мероприятия.

Во - первых, необходимо законно закрепить в Положениях государственных органов понятия важности процесса аттестации, ее необходимости, чтобы все государственные служащие понимали, что аттестация важна и может служить помощью в их дальнейшей работе [7].

Во - вторых, предоставить государственным служащим право выбора присутствовать или отсутствовать на аттестации. Этот выбор чиновники могли бы указывать при заполнении заявления на оценочную процедуру. Ведь, согласно Федеральному закону Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в случае неявки государственного служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации государственный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится [9].

Такие действия, пусть даже и без уважительных причин, несомненно, являются нарушением прав и интересов чиновника, поскольку, отсутствуя на собственной аттестации, он не сможет изменить мнение комиссии, кроме как предоставлением дополнительных сведений или несогласия с отзывом. Кроме того, проведение аттестации принимается в случае, если аттестуемый отсутствует без уважительных причин, но в случаях, когда его нет в связи с болезнью, командировкой или отпуском по семейным обстоятельствам  это в законе никак не закреплено и не регламентировано.    

Поэтому, такое нововведение позволит улучшить процесс аттестации, а самое главное, не приведет к нарушению прав и интересов государственных служащих.

В - третьих, закрепить в уставе организации проведение информационно - разъяснительных работ государственных служащих перед прохождением периодической оценки, которые, в свою очередь устранят боязнь служащих проходить процесс аттестации. Следует предусмотреть такие формы как ситуационный метод, представляющий собой рассмотрение, изучение и обсуждение различных ситуаций, деловые игры, проведение вебинаров и тренингов [6].

Данное предложение поможет чиновникам, особенно занимающих младшие и старшие государственные должности не бояться проходить аттестацию и не отождествлять ее как сокращение, а наоборот поможет воспринимать периодическую оценку как способ возможного очередного повышения по службе.

В - четвертых, необходимо разработать систему критериев оценки аттестации государственных служащих, которая приведет к устранению межличностных конфликтов и недопонимания по поводу принятого решения. Ведь, критерии оценки являются ключевыми параметрами,  на основании которых или в сравнении с чем - то производится оценка [11].

Зарубежный опыт проведения аттестации показывает, что большинство стран законодательно устанавливают перечень конкретных критериев для оценки государственных служащих.

Так, например, общая оценка во Франции формируется на основе таких критериев как: организованность, коммуникабельность, гибкость мышления, способность адаптироваться к ситуации, умение качественно выполнять свою работу и желание участвовать в повышении своей квалификации.

В Германии закреплены иные критерии, в частности: сообразительность, умение аттестуемого воспринимать основную суть дела, анализировать проблемы и делать правильные выводы, иметь способность выражать свои мысли как письменно, так и устно [1].

Что же касается нашей страны, то в России как таковой критерии оценки определены в общем виде  различными нормативно – правовыми актами, регулирующими вопросы аттестации.

В соответствии с Положением о проведении аттестации государственных служащих профессиональная служебная деятельность оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности государственной службы, участия в решении поставленных перед государственным органом задач и  сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности [8].

Однако, для объективного суждения о соответствии и несоответствии замещаемой должности этих критериев явно недостаточно.

Предлагается внедрить конкретные критерии оценки аттестации государственных служащих для определенной категории и группы должностей.

Так, например, оценка профессиональных и деловых качеств государственных служащих может оцениваться по следующим критериям:

-  общая эрудиция и кругозор государственного служащего;

- знания в области нормативно - правового регулирования профессиональной служебной деятельности;

- отраслевые знания, необходимые для выполнения должностных обязанностей;

- способность понимать и анализировать информацию;

- умение вести переговоры;

- умение осуществлять контроль;

- стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной сфере.

Оценка индивидуально - психологических и личностных качеств государственных служащих может содержать в себе такие критерии как:

- психологическая устойчивость;

- честность и порядочность;

- тактичность и доброжелательность;

- способность открыто признавать свои ошибки и недостатки;

- требовательность;

- трудолюбие [2].

Оценка служебной деятельности чиновников, их поведение в процессе выполнения должностных обязанностей может быть представлена следующими критериями:

- служебная дисциплина;

- проявление личной инициативы в решении сложных проблем;

- умение принимать решения и претворять их в жизнь;

- способность к интенсивной работе, а также выдерживать дополнительные нагрузки.

И оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих может включать в себя следующие критерии:

- полнота выполнения обязанностей, порученных заданий за аттестационный период и степень ее соответствия установленным показателям;

- своевременность выполнения работы и степень ее соответствия установленным показателям;

- качество выполняемых работ за аттестационный период и степень его соответствия установленным стандартам [10].

Таким образом, перечисленные вышеизложенные критерии оценки смогут отразить качества государственных служащих в системе социальных отношений, то есть их личностные характеристики, качества, свидетельствующие об организаторских способностях чиновников, деловитости и нацеленности на высокий результат труда, а также их профессиональных возможностей, уровня профессионализма и степени реализации профессионального опыта на занимаемой должности.

В - пятых, исходя, из вышеизложенного нововведения вытекает еще одно новое предложение, а именно в процессе аттестации государственных служащих перейти на бальную систему оценивания, при которой бы каждый член аттестационной комиссии по определенной шкале и по каждому из критериев, выставлял бы ту оценку, которая, по его мнению, была бы самой подходящей.

Причем, оценка по критериям осуществлялась бы в специальном оценочном листе по пятибалльной шкале (Таблица 1).

Таблица 1.

Шкала оценки

Согласно вышесказанному можно привести пример: если оценивается критерий  -  умение принимать решения и претворять их в жизнь, то шкала оценки может быть разъяснена следующим образом:

5 - признанный талант самостоятельно принимать решения в сложных условиях и претворять их в жизнь;

4 - государственный служащий способен самостоятельно  принимать решения и претворять их в жизнь, но испытывает некоторые трудности в сложных условиях;

3 - государственный служащий способен самостоятельно принимать решения и претворять их в жизнь в простых условиях, но требует контроля при работе в сложных;

2 - государственный служащий способен под контролем принимать решения и претворять их в жизнь, как в простых, так и в сложных условиях и требует дополнительных мер по повышению профессионального уровня;

1 - очень низкий уровень - крайне не способен как самостоятельно принимать решения и претворять их в жизнь, так и делать это даже под контролем [4].

Таким образом, изучив приведенную бальную шкалу, можно сделать вывод о том, что данное предложение позволит устранить сомнение касаемо объективности оценки государственных служащих и облегчит процесс подведения общего итога периодической оценки.

Следующим мероприятием по совершенствованию процесса аттестации является установление личной заинтересованности государственного служащего проходить обучение и повышать свою квалификацию.

Это можно сделать следующими способами:

- во-первых, это может быть материальная заинтересованность, т.е. помимо закрепленных в законодательстве гарантиях сохранения денежного содержания на период обучения, также нормативно закрепить вознаграждение и за дополнительно полученные знания, а также поощрения иного типа, касаемые и нематериального характера [5];

- и, во-вторых, государственному служащему должна предоставляться возможность выбора заведения, в котором он сможет обучаться и повышать свою квалификацию.

И последним предложением, которое поможет усовершенствовать процесс аттестации является публичное доведение итогов периодической оценки до государственных служащих. Это можно сделать путем, выставления результатов аттестации на официальном сайте государственного органа, вывешивание в виде списков на доске документации или в виде рассылки по электронному адресу или мобильному телефону.

Данное предложение позволит решить проблему недостаточности использования результатов аттестации и приведет к мотивации сотрудников к получению последующих высоких результатов.

Таким образом, приходится признать, что существующая процедура аттестации государственных служащих имеет свои недостатки и не совсем отвечает требованиям кадровой политики, поэтому она должна постоянно совершенствоваться и модернизироваться. Необходимо превратить ее в постоянно действующий элемент кадровой работы в государственных органах, что существенно изменит деятельность кадровых служб и наполнит ее дополнительным содержанием.